ピープルマネジメント：目標管理制度の変遷

ビジョンに基づいて高い基準を設定し、マネージャーがフィードバックすることでチームの方向性を醸成していくことに貢献することを説明しました。

今回は、よりチームの方向性を明確に示すための方法である「目標管理」にの変遷を振り返る。

期限と概念の誕生

目標管理制度の起源は、1950年代に経営学者ピーター・ドラッカーが著作の中で、目標設定とその達成を重視するマネジメント手法を提唱した。ドラッカーは、従業員が自身の目標を設定し、それに向けて努力することで、個々のパフォーマンスが組織全体の成果に結びつくという考えを示した。

普及と実践

1960年代から1970年代にかけて、目標管理制度はアメリカを中心に広まり、多くの企業や組織で採用されるようになった。この時期には、目標設定が個人のパフォーマンス評価やキャリア開発において重要な役割を果たすことが認識された。企業は、従業員の目標達成を通じて組織全体の効率性や生産性を向上させることを目指した。

実務への応用

1980年代から1990年代にかけて、目標管理制度はさらに発展し、具体的な実務への応用が進んだ。この時期には、組織の戦略目標と個人の目標をどのように連携させるかが重要視された。企業は、組織全体のビジョンやミッションに基づいて、各部門や個人の目標を設定し、それに基づくパフォーマンス評価を行うことで、組織の一体感と整合性を高めることを目指した。

現代の目標管理制度

21世紀に入ると、目標管理制度はさらに進化し、テクノロジーの発展とともにデジタル化が進んだ。多くの企業は、パフォーマンス管理ソフトウェアを導入し、目標設定や進捗管理、フィードバックの提供を効率的に行うようになった。また、現代の目標管理制度は、アジャイル手法やOKR(Objectives and Key Results)などの新しいアプローチとも統合されるようになり、柔軟性と適応性が求められるようになった。

まとめ

目標管理制度は、ピーター・ドラッカーの提供に始まり、従来のトップダウン型のマネジメントから、より柔軟で適応性のあるアジャイル手法やOKRの導入へと進化し、現在のビジネス環境に対応している。