部下と1on1で話す意味
▼著書
ヤフーの1on1
部下を成長させるコミュニケーションの技法
▼本を読む前
マネジメントに関する本はとにかくなんでも読むぞ。
▼本を見つけた時
1on1のコミュニケーションとか指導にはそこまで自信がないわけではないけど、新しい学びとか反省があるかもしれないし読んでみよう。
▼内容と感想
ヤフーには1on1といった制度があり、名前の通り定期的に1対1で上司部下で話す時間があるらしい。
ヤフーは【才能と情熱を解き放つ】という考え方を持っているそうで（初めて知ったけど超素敵だ）それらを解き放つためにはまず上司が部下を理解しないといけなくて、そのための手段の一つであるそう。
僕の働いている会社も人を結構大事にする会社で、ビジョングリップと言って、会社の成長と個人の成長をすり合わせようという考え方があり、会社のビジョンは全社会議で、個人のビジョンは半期に1回上司と部下ですり合わせを行ったりする。
仕事やプライベート含め、様々な相談に乗ったりして部下の成長を考えたりするわけだ。
そのため、ヤフーの【才能と情熱を解き放つ】といった考え方にはとても共感したし、めっちゃいいなと思った。
ちょっと話がそれてしまったので元に戻すと、1on1と言えば、僕の会社にも「定例」という文化がいつの間にか浸透しており、あれはここから来ていたのか？とも思ったりした。
やってる人やってない人でバラツキはあるから、ヤフーみたいに制度化されているわけではないけど。
で、僕も部下が増えてわけがわからなくなったので、諸々把握するために週に1回、一部の人たちには定例の時間を設けてみた。
けど、この発想が大きな間違いだったと僕はこの本を読んで気づいた。
まず、何回も書いてあったけど、部下との1対1の時間は上司が把握するための時間ではなくて、部下の学び、成長を支援する時間であるべき。
部下が話すことで自身の考えや経験を振り返り、内省し、それを次の行動へとうまく繋げてあげるための時間。
そうでないと部下は成長しないし次には進めない。
この考え方は、ハッとさせられた。
言われてみれば当たり前だが、その当たり前の意識をちゃんと持てていなかった自分を深く反省。
もちろん、全くないわけではなかったが、100%部下のための時間であると思っていたかというとそうではない。
普通に進捗の把握とかしてたし、本気で部下の学びを支援できていたとは言えない。
僕自身が、もっと学びを提供させてあげられるような振る舞いをしないといけないなと思った。
特に、僕にとって足りないのは多分質問力。
傾聴力とか指導力に対しては悩みはさほどないが、この本を読んでみてイメージがわきにくかったのはこの部分だ。
部下の悩みに対して質問がうまくできないと、部下自身が充分に考えたり振り返りきれなかったりする。よくない。
その質問力を上げるためにはどうすればいいのか、これは僕自身が「なぜ？」といったことを常に思い続けるしかないのだろう。
僕は良くも悪くも勢いはあるタイプなので、あまり細かいことを気にせず突っ走るタイプなのだけど、多分マネジメントにおいてはよくないんだろう。
一つ一つのことに対して深掘りしないと、人は繊細だし、きっとうまくいかなくなる。
だからこそまずは僕が質問力を身につけることと、部下との定例を、学びの支援の場である、ということを強く意識しようと思った。
よくよく考えたら進捗の確認は「ヨミ会」といった形で別に用意しているわけだし、進捗はそっちで確認すればいい。
▼本を読んだ後
結論、読んでよかったと思った。
自分の勘違い、間違いに気付かされるとても良い本だった。
あと超個人的にだけど、僕は抽象的な話が苦手なのだけど、この本は導入が漫画になっていて、具体から入っていくこともあり、めちゃくちゃ読み進めやすい。最高。
内容的なところで活かしたい部分は、まず部下との定例は学びの支援の場である、という意識を強く持った上で臨もうと思う。
あとは他の部下の人たちにも設けた方がいいかもしれないので、そこは検討してみる。
一応、月に1回は会社で決められている「月報」という時間があるので、まずはそこで充分か判断し、充分じゃなさそうであれば頻度を増やそうと思う。