机上の空論で採用を進めよう

会社組織でまず、捨てるべきものは個人の主観的経験論です。主観による経験論は、誰にも真似できません。これは近代的な組織運営において妨げになります。

もし情報収集をしても「机上の空論」ではないかと反論されたら、
それは「あなたの感想ですよね」で済ませましょう。そんな勉強不足の人間の経験論を聞くことにリソースを注ぎ込む無駄をなくしましょう。

客観性は情報収集から始まる

まず、客観的な情報を集めることが何よりも大事なのです。主観的経験は属人的なものでしかありません。たまたまその人がうまく行ったこと、だめだったことの集大成として得られた実践論は、客観性を保証しません。聞くだけ無駄です。

まず、決めることは、主観的な経験にたよるか、個人的な失敗をあめねく普遍の原理として採用するべきかを考えましょう。セオリー以外に再現性はありません。

局部的な経験でなく総体的な歴史にこそ意味があります。歴史が理解できないのはリテラシーの問題です。我々は堂々と全く経験もしていないことについての論理を積み上げましょう。そのうえで個人に合わせてチューニングしていけばよいのです。情報収集は机上の空論ではありません。地に足のついた予測なのです。

会社で人を雇うかどうかについては準備しましょう

会社で採用を行う必要がわかっていても、実際に自分の部署に受け入れることがわかったり、また一般に新しく人を雇い入れ受け入れるのは難しかったりします。

その理由はまず新規雇用をするときに何が求められているか、何を行う必要があるのかがわからないからです。

そのためには経営トップが一旦、採用をすすめることを決断したら、その取組自体を仕事として受け入れる必要があります。

入り口から中に入っていったのに、もう一回入り口まで戻ろうという議論をするべきではありません。入り口論でもたもたするのは良策ではありません。

採用が進められないのは勉強不足

だれでも知らないことや経験したことがないことをいきなり任せられても困惑することになります。この不安について言えば知ればスムーズに行きます。

なかなか新規採用が、既存社員から協力的とはいえない状況が続く場合、担当者がもっと配慮していればうまく行ったのに…という事例は多くあります。そのたびに後悔してやはりよくなかったと思い新規採用をやめてしまうことは、問題の先送りでしかありません。実際に人が足りない、定着しないという歴然とした事態はかわらないからです。

はじめてのことは、誰でも不安がつきものです。
まず経営トップから新規採用をする決定があったときに、基本的な情報収集して準備しておくとともに社内にも意思疎通を展開する事が必要です。

対応策を事前に準備をしておかないと、採用に関してかかった労力や時間が全て気泡と化してしまうことがあります。

これらのことから採用を行うときに必要とする方法を次回以降考えていきましょう。