面接で良い人材を選ぶためのとっておきのスキル

人を面接したことのある方であれば、人を選ぶ難しさはご存じのことと思います。

「 優秀な人材 」と「 必要な人材 」は違います。

いい人材を採用する際には、４ステップが必要です。

この順番が大切です。

1)必要性を問う筋肉質な会社を作るために、今本当に人を雇う必要があるのかを改めて問う。

2)必要な能力を明確にする理念の追求・戦略の達成に向けて必要な能力を明確にする

3)人を選ぶ必要な能力を備えている人材かどうかをかチェックする。

この段階では人となりは右に置き、能力に焦点を当てる。

4)人となりをチェックする最後に、理念・ビジョン・企業文化を共有できるかなど、人となりをチェックする。

日本は3)を重要視する傾向がるが、最重要ではあるが、最高位ではない。

次に今日のテーマである、人選の方法を二つご紹介します。

一つ目は、仕事で成果を出す人材の共通点の一つとしてよくあげられる「負けず嫌い」を見抜くための手法です。

小さい頃からどんな子供だったかを、具体的な出来事を回想させながら見抜いていくという手法。

これは、口では何とでも言えることを、実際具体的な体験の中から見いだしていくところにスキルがあります。

それも、大学時代のような最近の出来事ではなく小さい頃から「負けず嫌い」だったかどうかを知るところがポイントです。

例えば、

「小学校の頃に足には自信があり、リレーの選手に選ばれたが、いざ運動会で追い抜かれた経験が今でも忘れられずに、自分を抜き去った奴とその後仲が悪くなった。名前まではっきり覚えている」

などの話を引き出せたら、

「おっ、こいつ相当負けず嫌いだな 」

と感じませんか。

性格がいいかどうかは別にして(笑)

こういったことを、人生の中からたくさん引き出して、本当の負けず嫌いか確認していくのです。

もちろん、これは例であって、実際この返答だけではダメですけどね(笑）

二つ目は、突拍子もない質問をして、相手の反応から、

・考える力

・柔軟性

・動じない図太い精神力

・対応力

などを見るのです。

例えば

『「今からあなたに、アメリカの元大統領トランプ氏とアポイントを取ってください」と私が指示をしたら、あなたはどうやってその仕事を遂行しますか？』

こういう突拍子もない質問に対して、「 電話します 」なんて言う答えをするようでは不採用ですね(笑)

その他

「今あなたの座っているイスを私が買いたいと思えるように営業してもらえますか？」

「福山雅治とデートを実現させるとしたら、あなたはどうやって実現しますか？」

など、ビックリする質問をしてみると、なかなか面白いですよ（笑）

(追伸）

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