採用面接でどんな回答をする人を採用しない方がいいのか

筆者の体験に照らし合わせ、看護師採用の「質問文」をいくつかご紹介し、質問の意図とねらいをお伝えします。

１，「これまで上司に指摘されて直せたことは何ですか　思いつくだけ教えてください」

　素直に注意されたことを受け止め改善してきた人なら、この質問に関して、

「どうしても仕事を抱えてしまい、報連相が少ないと注意されたので、今は『業務の進捗状況や抱えている仕事に関して』その都度、報告するようになりました」

など、すぐに答えが返ってきます。

この質問からは、「他者からのネガティブフィードバックをどう受け取る人か」を引き出すことができます。

人からできないことを指摘されるということは大抵、嬉しいことではなく、一種のストレスを受けた状態になります。

この質問はこうしたストレス状況にどんな防衛機制を使うかを知ることにも繋がります。

前号で紹介した「外罰的機制」（責任を外部に転嫁する機制）を多用する人は、「自分が悪いのでそう指摘を受けた」と捉えられず、

「そんなふうに指摘するのは相手がおかしい」とか「こんなに忙しい状況なんだから仕方ない」とか、

自分以外の外部に責任を転嫁してしまうので、質問の「注意されて直せたこと」をすぐには答えられません。

採用面接でよく「あなたの短所はどんなところですか？」などと質問しますが、こうした面接の攻略本などに出ている使い古された質問には、

面接を受ける側もしっかりと答えを準備してきますので、その人の本当のパーソナリティを引き出すことにはならないことが多いです。

少し考える時間を与えて、複数の「直せたこと」が答えられた人は、自分の足りない部分に関して向き合い、

改善することができる人で、今後も成長が見込める人です。

また、この質問は「過去の成功体験を引き出す」というコーチングの質問テクニックでもあり、

面接を受ける求職者の不必要な緊張を解き、リラックスさせる効果もあります。

２，養育者（両親や祖母など）から教育（躾）されたことで、今でもよく思い出すことは何ですか

　例）「中途半端にするならいっそのことやらない方がいい」　「時間はまってくれない」　「時間に遅れる人間は信頼を失う」　

「人様に迷惑をかけるのは最低だ」　「自分のことばかり優先する人間は駄目人間」　など
　
これは、過支配な家庭で育ち、思考のゆがみ（完璧主義、～すべき）が強く残っているかどうかを見極める質問です。

「～すべき思考」が強いと、勤務中にこの人が思うように周りのスタッフが動かないと、

 過支配になることが多くあります。

「中途半端にするくらいならやらない方がいい」などの思考が強いと完璧主義的な傾向がでてきて、

目標管理で順調に目標達成に向かえないと途中で投げ出してしまったり、

「この病棟はレベルが低い」「この病院は全然ダメだ」とか「遅れてる」などの二元論的な発言で、

周囲のスタッフのやる気をそいでしまったりすることもあります。

また、優秀なスタッフだと思い、主任等の役割を与えようと打診すると「この病棟ではやれる気がしません」

「このメンバーじゃ自分が作りたい病棟ができそうにないです。」と、役割をとらなかったりします。

完璧主義な人は、組織や管理職という役割に対して「果てしなく高い理想像」があります。

その高い理想像と現状の組織や人を比べて幻滅しているので、理想像へ到達できる勝算がなければ踏み込みません。

また、この完璧主義は自分にも向いてしまいます。自分をもつねに「高い理想」から評価しているのでいつも焦っていたり、

フラストレーションを抱えてイライラしていたりと、完璧主義を持つ人は感情が落ち着きません。

皆さんの職場にも「仕事はできるんだけど、感情統制がねぇ」というスタッフが結構いるのではないでしょうか。

下記挿入の一覧表参照　完璧主義思考は表の１番、「～すべき思考」は７番、「この病棟ではやれる気がしない」

「このスタッフでは自分のやりたい病棟経営はできそうにない」は６番の決めつけ。

「人様に迷惑をかけてはいけない」「自分のことばかり優先してはいけない」などの躾を幼少期に強くされすぎると、

自分のことは後回しにして、人の顔色ばかりを伺ってしまう傾向が残ってしまいます。

一見、人のことを優先できる優しい人と見えるのですが、「人の目が気になって発言できない」とか、

「人に拒絶されるのが怖くて、部下の悪いところを注意することができない」など、

しっかりと指導職の役割を取れないのもこうした考えを持っている人が多いものです。

これらの思考のクセは、幼少期からその人の言動の基本になっていて、成功体験や失敗体験により強化されているので、なかなか変えることができません。

私のところにもこうした「思考のクセ」をなんとかしたいと人がコーチングを受けにきます。

例えば、「怒りたくないのについキツく言ってしまう」、「注意したいのになかなか注意できない」、「いつも自分はこれでいいのかと焦っていて苦しい」

といったことでコーチングを受けに来る方がたくさんいます。

これらの葛藤は、私の書籍※でもご紹介している「二重の輪のコーチング」という難しい訊き方でないと解決できません。

弊社のコーチでも、このスキルの活用には四苦八苦しています。逆に、「二重の輪のコーチング」で葛藤を統合できるコーチングスキルがあれば、

これらの思考のクセを持つ人を採用しても、成長させることができるようになります。（弊社コーチ認定の最終テクニックです）

実際に就職後、指導をどう捉えて改善し、環境に適応するかを洞察する質問は、