『女性活用で陥りがちな誤解を解く！女性活きる会社を作るには』

近年、日本のどの企業も人材不足が深刻化しています。そんな中、女性の活躍を促進することは、特に中小企業にとっては大きなチャンスとなります。

しかし残念なことに、彼女たちの立場や状況を考慮せずに配置を行ったため、せっかくの取り組みがうまく機能しないケースはとても多い。

今回は女性マネージャー（役職者）を増やす試みの上で、特に陥りがちな２つの誤解を例に、経営者やリーダーが心掛けるべきポイントをご紹介します。

※ジェンダーレスの時代なので「男女」の枠組みで区分けすることに意味がないことは承知しておりますが、分かりやすく解説するためご了承下さい。

「出世欲がないため、役職を提案しても断られる」

女性社員に役職を提案したのに、断られてしまったというケースは結構あります。

その際「仕事に対する意欲が低く、出世欲がない」と誤解されてしまうことが多いのですが、ほとんどの場合「やる気がない」のではりません。

上司や経営者が理解しないといけないのは、彼女たちは「考慮すべきことが多い」という点です。

一概に男女で括ってはいけませんが、彼女たちにとって「仕事上の変化」は家庭や子育てにも大きな影響与えるため、特に時間的な拘束には慎重にならざるを得ません。

女性活躍推進と言って、雑に役職だけ与えようとしてしまうと、反って「負担の予測を立てに辛い」ことになり、仕事への意欲や昇進への欲があったとしても、断る選択肢しか取れなくなってしまうケースが多いのです。

大切なことは、女性社員がより負担の予測しやすい様に丁寧な情報提供や、フォロー体制があることを周知し、仕事と家庭のバランスを取りながらも、安心して活躍できる環境を整えることなのです。

「業務の範囲を線引きし、責任を避ける」

「女性社員は自分の仕事範囲を決めて、責任を負おうとしないから、役職につけていいか迷う」という相談を過去に受けたことがあります。

これは私の主観が入りますが、確かに女性は「自分の業務や守備範囲を明確にしたい」傾向が強いとは思います。

ただ、これに関しても、実際には上記でもお伝えした「負担の予測を立てやすく」ためのリスクヘッジの意識が強いだけなのです。

つまり、強い責任感を持っているからこそ、”不明瞭な”仕事や責任は避けざるをえない。

残念ながら、日本の企業は「役職　＝　社内での偉さ表すバッジ」というニュアンスが強く、

●その役職がどんな役割なのか？
●その役職はどこまで決めることができえう？
●どこまでの責任を負うものなのか？

を明示できている企業はほぼありません。

しかし、これから女性マネージャーに活躍して貰いたい中小企業は、

●意思決定できる範囲
●責任範囲
●昇進の目的
●期待していることの範囲
…etc

など、役職について不明瞭な部分を可能な限り無くし、丁寧に相談することが重要なのです。

まとめ

「女性の活躍」だけに限らず、「社員が能力を最大限発揮できる職場づくり」を阻んでいるのものは、こういった『ちょっと考え方・姿勢』によるものですが、実際には「女性推進改革」なんて言葉では解決できないほど、根深く変化が困難なもの。

だからこそ、特に影響力の高い経営者やマネージャーの意識から変わっていくことが重要になるのです。企業の未来のため、是非これらの取り組みを積極的に推進していきましょう。