日本企業の人材育成と戦略の現実

日本の会社はジェネラリストを育成していると言われます。会社に入社すると、突然部署が変わったり、子会社に出向いたり、海外へ派遣されたりと、人の配置転換が頻繁に行われます。社会変化や会社の方針転換に適時対応できるようにジェネラリストの育成が行われているのです。

私も違う分野に異動させられたことがあります。その際理由は説明されませんでした。

ある時部長から「この案件は人材育成計画の元、進めているのか」と問われました。正直、自分は人の育成計画まで考えていなかったので、持ち帰り上司に相談しました。上司の回答は「特にないので必要なら作る」という回答でした。この回答にふと思い当たるところがありました。なぜなら、自分の異動についても何も説明されていないのに、育成計画など存在するわけがないということです。

日本の会社において、本当に人材育成計画が存在するのでしょうか？私自身も以前に人材計画を作成しましたが、それを簡単に無視して配置転換が行われたことがあり、その存在意義が分からなくなりました。

さらに考えると、日本の人事制度はジェネラリストを育成し、変化に柔軟に対応するスタイルがベースである以上、短期的な人材育成計画はあるのかもしれないが、長期的な計画はないと思います。あるとすれば何年で海外へ行き、何年で地方へ行くぐらいでしょう。まさしくジェネラリスト計画です。

同様に戦略も同じことが言えます。戦略は社長や部長が変われば簡単に変わりますし、社会の変化が速いため、長期戦略を立てることは難しい状況にあります。私の経験からも過去の戦略の多くは成功しなかったという事実もあります。ある意味、戦略は上司を安心させるためのものに過ぎないと私は考えています。

本当に重要なのは、数年をかけて研究し、他社が真似できない独自のものを開発し、それを社会のニーズに合わせることです。このプロセスは投資が回収されない可能性もあり、社会のニーズに合うかどうかも不確かです。しかし、未来を予測できないなら、自ら行動して新しいものを作り出すことが早道だと思います。

結論として、日本のジェネラリストの下では人材育成と戦略は、現実的な計画など立てられないと思います。我が社の例で行くと、人材計画もなかったと言うことは戦略もなかったと言えるでしょう。しっかり独自に生き残る道を考え、その上で必要な人材を育てていくのが正解だと思います。