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成果につながるPDCAサイクルは仕事が楽しくなるマネジメントだ。

橋本豊輝（トヨキ）

PDCAというマネジメントサイクルのフレームワークを例に、意外とないがしろにされがちな成果につながる大切なポイントを備忘録として残したいと思います。

PDCAはスパイラルアップしていますか？

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ビジネスパーソンなら「PDCA」について聞いたことがある人が大半ではないでしょうか。「Plan-Do-Check-Action＝計画-実行-評価-改善」のサイクルをまわすことで、より良い状態にしていくことを目指すものですよね！

いろんな考え方があって、PlanからではなくDoからスタートするべきだという話から、いやそもそもほとんどのケースでPlan-Doばかりやって改善がされていないという話もよく聞きます。あと、サイクルはまわしているけれど改善されずにグルグルと同じところをまわっているなんて笑い話もあります。実際、そうなんだと思います。本来はスパイラルアップしてよりよくなることを目指したいですよね！

PDCAは楽しくできるはず

PDCA（類似のフレームワークは他にもいろいろとありますよね）の類が、成果が生まれることが分かっていながらも、なかなかうまく機能しないのは、それ自体が「楽しくない」という致命的な状況が多いからではないかと仮説を立ててみます。

Plan（計画）の立て方がうまくいかない。
Do（実行）が伴わない、続かない。
Check（評価）できるように測定ができない。
Action（改善）見直しの仕方が分からない。

例えばですが、こんな状態のことが多いのかもしれないです。

Plan（計画）は自分の意志に関係ない。
Do（実行）しても誰にも認められない。
Check（評価）は詰められ萎縮する場になっている。
Action（改善）はやっぱり自分の意志に関係ない。

こんな状態もあり得るかもしれませんね！なんだかとてもネガティブな雰囲気。

持論ですが、仕事は楽しいと感じられる方が夢中になりますし、成果は高まるものだと思います。顧客に対するポジティブな影響力も大きくなるでしょう。もちろんプロフェッショナルは、楽しいかどうかに関係なく職務を遂行しなければならないのは確かです。でも、仕事を楽しむことができるかどうかもやはりプロフェッショナルではないかと思うのです。そして自分だけではなく、周囲のメンバーにもその状況をつくれる人はさらに素晴らしいと思います。

「仕事は苦しいものだ。その苦しさや辛さやしんどさの対価として報酬を得るものだ。」そういった考え方も、間違いではありませんし、誰でもできる仕事ではないのだと思います。尊敬はしますが、それは自分がそうだ（だった）からといって、周囲に同じ苦行を求めるものでもないと思います。

大切なのは、自分たちも顧客も嬉しい状態をつくってより成果を高めるということじゃないでしょうか。PDCAという王道のマネジメントサイクルひとつとっても、できることは多いと思います。

スパイラルアップするためのPlan（計画）

ビジネスの場、会社などの組織の場合、何かしら組織が存在する目的があるはずです。その目的に対して何らか直接的または間接的に貢献する目標が立てられているかどうか。そこに個人の意志が尊重されているかどうかを確認したいところ。

そしてその目標に到達するためのステップが明確になっているかどうか。その道筋が見えているかどうかがとても大切です。そしてせっかくなら達成したら「達成感」を感じられる難易度、成功体験を積めるようなものが良いですよね。

スパイラルアップするためのDo（実行）

目標を達成するための道筋を計画したら、実行です。

1つ目のポイントです。実行するためには日々の行動レベルにまで落とし込みます。行動できたかどうかをふりかえりすることができるようすることです。

案外やってしまいがちなのは「〇〇を意識する」みたいな行動目標を設定することです。実行できたかどうか、けっこう曖昧で、気合みたいな感じになってしまいます。達成感も感じにくいでしょう。

「〇〇の企画書を提出することができた」
「佐藤部長からゴーサインをもらうことができた」
「商談した当日中にお礼メールを送信することができた」

のように、できたかどうかをチェックできるように言語化することが大切です。「〇〇することができた」のように、目標に向けて近づいた感覚になるような言葉で、タスク目標や習慣目標のようなものを立てることが大切です。

2つ目のポイントです。それは、組織内で上記のような進捗を共有することです。そうすることで、組織内のメンバーどうしが、お互いのがんばりを目にする機会が増えます。
「あの人ががんばっているなら自分もやろう」「あの人がやれるなら自分にだってやれる」といった気持ちが生まれます。こうしたことも相乗効果を生むために大変重要なのです。

そして3つ目は、取り組んでいる事実に対して、"承認"を行うことです。
本当に成果が出たらしっかりと上司は部下を褒める。同僚同士は賞賛し合うことです。ただ、そこに至るまでのDoの部分では、褒めることが難しいと感じることも多いと思います。そこで承認が大切です。
しっかりと目標に向けて行動していることを見たら「〇〇してくれているんだね」「よくやっているね」「やってくれているの知っているよ」「助かるよ」「ありがとう」「いいね」「ちゃんと見たからね！」のような声掛けをすることです。

スパイラルアップするためのCheck（評価）

自分自身がどれくらい目標に向けて近づけているか、うまくいっているかどうか見直しができるように定量的（定性的にも可）に測定しておくことです。例えばグラフや表で自分の取り組みがどこまで到達しているのか把握できると良いかもしれません。

達成度が高い部分があると、自信を持つことができますし、そのまま継続したり次のレベルにステップアップすることもできるでしょう。逆に達成度が低いことや、なかなか行動できなかったことなどが明確になることで、課題を検討できます。その人に方法がたまたま合わなかったということもあります。

そもそも目標の方向性は正しかったのか。行動計画には無理がなかったのか。ふりかえりの仕方も大切です。反省ばかりしてもだめです。
"ポジティブに内省"することをおすすめします。

過去に対して寛容・寛大になる。自分や周囲を許すみたいなイメージ。
現在への感謝をすること。極論を言えば生きてることも感謝ですよね！
未来への機会を想像する。こうしたい、ああしたいをイメージする。

その日、その週、その月を前向きに追われるようにふりかえりをします。

スパイラルアップするためのAction（改善）

改善では目標や行動計画の見直し、立て直しをCheck（評価）の結果に応じて行います。改善点があるということは、さらに良くなるための事柄が明確になるということなので、これもポジティブに捉える！うまくいかなかったことから、立て直すチャンスです。

改善点のための見直し、立て直しは、ひとりでやる必要はありません。上司部下はもちろんですが、チームメンバーどうしで"壁打ち"しても良いかもしれません。

明日、前向きに自発的に行動できるために

PDCAサイクルはスパイラルアップしていくことで、より成果を高めていくものです。

現場のマネジメントにおいて一方的にノルマを課したり、その到達状況が芳しくない時にこれまた一方的に論理的または感情的に詰めたり、承認もせずただ結果だけを求めることが続いて、達成感も得ることができなければ、どんどん自信を失ってしまったり、萎縮してしまったり、生産性爆下げになってしまうと思います。

PDCAをまわすことが目的になってしまっていたり、上司が「自分は管理職だから、部下を管理すること」が自分の仕事だと思っていたりすると、やばいですよね。

ビジネスならば、継続的に安定的に好業績を出したり、高めていったりすることが大切なはずです。安定的に好業績な組織ならば、顧客に価値がしっかりと届けられているはずですし、無駄な離職がなくチームの信頼関係や協働体制もしっかりととられていることでしょう。何よりひとりひとりが、やりがいを感じている状態になると思います。

「仕事が本当に楽しい」という状態なら、自ら様々な改善のための工夫も行うでしょう。成長するため、成果を上げるために自ら学ぶでしょう！

この良いPDCAサイクルを高頻度でまわしていくことが、業績アップへの近道のはずです。

ポジティブかつ高頻度なPDCAをまわすための手法と仕組みを引き続き追究しております！お気軽にご相談ください(^^)/

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