メンバーの失敗に上司がどうフィードバックすべきか

新米マネジャーのマネジメント日記。仕事のマネジメントの場面で起きた出来事について、自分がこれまで読んだ本などから、対応のヒントとなるtipsを参照しながら振り返る記事です。職場でマネジメントに関わる皆さんにとって、何らかのヒントになればと思います。

今日は、「部下の失敗に上司がどうフィードバックすべきか」ということについて書きたいと思います。

私はとある部署のマネージャーです。
先日、部署で推進している事業の見直しを検討する中で、それに関連して外部へ発注している業務も併せて検討する方が良いと思い、担当するメンバーとマネジャーである私とで、外注業務のあり方の案を作成し、叩き台として外注先に相談を持ちかけました。
ところが、それが先方の自主性を軽んじる提案だと受け取られ、外注先の責任者から反発を招き、その責任者は反感から、この業務は引き続き引き受けるが、責任者である自分はこの業務には関わらない、と言われてしまいました。
さらに、この件について外注先の責任者の上長から、私の上司へ報告があり、それを受けた私の上司は、マネジャーの私と担当メンバーの３人の打ち合わせの場で、メンバーの積極性については触れず、反省点を整理し始め、最後までメンバーの仕事の姿勢については何のコメントもなく、今後注意していこうということを伝えたまま、打ち合わせを終わらせました。

今回の結果については、確かに、こちらの意図の伝え方や話の持っていき方をもう少し慎重に検討べきだったと思います。ただ、業務を外注先任せにせず、事業をより良いものにするために、資料を作って説明したという、メンバーの積極性は評価されるべきだと思っていました。相手との関係性が特殊であるという事情を除けば、仕事への向き合い方という点では良いことだと考えています。

今回の件では、確かに外注先への話の持って行き方は注意すべき点があったと思いますが、このように、メンバーの頑張りが、意図せずネガティブな事態を招き、その頑張りの部分が全く認められなかったことで、担当してくれたメンバーの積極性が低下してしまわないかを懸念しています。

自分で考えたことを認められないと、指示待ち人間が生まれる

今回の出来事については、ネガティブな結果が出た後の、フィードバックの部分について振り返ってみたいと思います。以前読んだ本のメモを漁ってみると、「自分の頭で考えて失敗するリスクをとった勇気をたたえること」というメモがありました。
以下の本のメモの一部です。

自分の頭で考えて動く部下の育て方　上司１年生の教科書

この本のメモをあらためて振り返って思ったことは、指示待ち人間が生まれるのは、「自分の頭で考えられないから」ではなく、「自分の頭で考えたことが認められないことが続き、自分の頭で考えることをやめるから」であることです。ネガティブな結果について、なぜそうなったかということに向き合う必要はもちろんありますが、今回のケースのように、ネガティブな結果に対しての改善フィードバックだけで、自発的に考え相手との関係を考慮しながら行動した積極性についてフィードバックがなく、今後このようなことが続くと、仕事への積極性というのは薄れていくだろうなと感じました。

実際、メンバーとともに上司からフィードバックを受けた自分自身としても、もともとこちらが動かなくても何も問題の起きなかったなので、そんなフィードバックになるくらいなら、わざわざ自分達で考えた意見を伝えることをしなければよかったと思わなくはなかったですし、一緒に時間を割いてもらったメンバーにも申し訳ない気持ちにもなりました。

今からマネジャーとしてできること

私の上司からのフィードバックは終わったので、これからマネジャーとして私がメンバーに働きかけるべきことは何か、メンバーがこれからも積極的に仕事に向き合えるように、指示待ちにならないように何ができるか、上述の本を参考に考えてみました。

1. まずはチャレンジした勇気をたたえること

2. マネジャーとして外注先への伝え方を工夫できず、ネガティブな結果になってしまったことを詫びる

3. 今回のケースを冷静に振り返り、これからも続けるべきことと、改善すべきことを一緒に考える

事案発生から、休日などが続き、上司からフィードバックがあってから、メンバーと会えていないので、明日会うタイミングで、メンバーと振り返りの時間を設けたいと思います。