できるリーダーはこれしかやらない

冬休み読書記録。2冊め。今回はこちらの本。

できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ

この本を手にとった背景

この本を手にとったきっかは、私も現場のプレイヤーだけでなくチームとして最適化も求められる立場になってきたこと。どのようにしたら、メンバーのモチベーションを最大化して、いい環境がつくれるのか？を、知りたいと思ったからからである。

読み終わっての結論としては、チームメンバーの個性に合わせて、楽しく働ける場づくりをすることがリーダーの最大の仕事。楽しく働いてもらうためには主体的な行動を促す「配慮」が必要で、その配慮をどれだけできるか？がマネージャーとしての素質になる。

それでは章ごとに重要であると感じたポイントをまとめていく。

1章：頑張るポイントを変える

プレイヤーからマネージャーに役割が変わっていくとき、プレイヤーとしての目標数字が減るわけではない。むしろ増える。そうなったときに、タスクに加えてマネジメントの業務が増えるわけなので、あたり前だが、業務はさらにふえていく。では、どうすれば、増えた業務を減らせるのか？答えは簡単だ。メンバーにチームのタスクとして「任せる」ことが必要である。
馬力を2倍に増やすことは難しい。必然的にこの答えしか無い。
そして、「任せる」しか方法がないのであれば、いかにうまく「任せる」てチームメンバーに主体的に取り組んでもらえるかが重要になってくる。

2章：チームメンバーを覚醒させる

チームメンバーに仕事をどのように任せればいいのか？
厳しくやり方を伝えるでもなく、優しく伝えるのがいいの？
本書では現代において「厳しく」→「丁寧に」教えるがベターと書いている。そして、仕事を主体的にわがこととして感じてもらうことが重要。
そのためには、「どう、できそうかな？」という質問が効く。
自分でやれるといったことは否定したくないのでやってもらえる可能性が、ぐっと高まる。

チームメンバーに楽しく仕事をしてもうらには、失敗を恐れない環境づくりも重要だ。そのためには。「リーダーの失敗談」が有効である。失敗をしても大丈夫なんだと思ってもらうよう、あえて弱みをさらけだす。そうすることで、積極性をもって行動してもらえる。恐怖政治からはクリエイティブな行動は決して生まれない。

3章：この人と頑張りたいと思ってもうらうには

信用と信頼の意味を考える。信用とは、言ったことをやるしっかりさ。信頼とは、どんなときでも味方である、認めてくれる、大事にしてくれるという安心感。良い上司とはわかってくれる安心感を伝えられる人間である。

褒め方っていまいちわからない、、、
どのように褒めたら相手にとって気持ちがいいのか？
答えは、褒める場所に起因するようだ。外的と内的である。
外的とは、行動や努力など外に帰属する要素を褒めること。○○をやってくれてありがとう。
内的とは、能力や内面など自己に帰属する要素を褒めること。○○をやってくれたんだね。君は優しんだね、ありがとう。

Theyで語るというのも一緒に頑張りたいと思わせることの一つになりうるようだ。Theyとは、社内の誰か、またはお客様のこと。つまり、自分の仕事が誰の誰かの役にたっていることを実感させることだ。

4章：自分からやりたいくなるように導く

やる気＝「欲求（こうなりたい）×能力（自分ならできる）

目に見える外的報酬（給料・地位）もやるきをあげる大きな要素であるが、それよりも内面的な報酬（成長できる実感）がやるきに大きな影響を与える。リーダーは成長機会を与える動きが必要。

Will-Can-Mustの法則がやる気を強くさせる。

Must：目標。プレイヤーとして○○を達成する必要がある。
Will：〜なりたい。こういう人間に成長したい。
Can：これならできる。これなら自分でもできるという可能性を感じる。

チームメンバーからやってみたいことをヒアリングする

メンバーのやりたいことを聴く。これは意外と難しい。
どのようにヒアリングすればやりたいことを聞き出せるのか？
本書では3ステップにわけてきく方法を商会していた。

直近のWill：今の業務でやってみたいことはあるか？
将来のWill：5年後、10年後にどうなっていたいか？
3つめのWill：仕事で大事にしている価値観は何か？複数あげる。1番の背景をきく

価値観を聴くことでやりたいことのヒアリングに繋がる発想はなかったので取り入れたいと感じた。答えの背景を丁寧に深く聴くことも同じく大事であることも忘れてはならない。

ティーチング

ティーチングって何？の答えもあったので記しておく。
①5w1hで説明する
②不明点はないかを確認
③最後に伝えたことを復唱してもらう
復唱させていいんだ！自分がやっていたことが間違いではなかったと感じれた。

コーチング

コーチングの方法としてGRROWの方法が紹介されていた。
ベーシックな内容で普遍的な内容である。ぜひ、取り入れるべき内容であるので以下にまとめる。

G：Goal（目標）目標を明確にする。
R：Reality（現実）現状を把握する
R：Resource（リソース）何があれば解決できるのか？
O：Option（選択肢）どんな対策の選択肢があるかを挙げる。
W：Will（意思）本人の意思にする「やってみたい対策はある？」でわがことに

まとめ

主体的に動くメンバーが多いチームは成功する。シンプルにこれが答えだ。主体的に楽しく仕事してもらえるかを考えるのが事業の成功にとって大きな要因である。