ほんの紹介『部下の心が折れる前に読む本』
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#部下の心が折れる前に読む本
メンタルヘルス不調による休職は、きっかけとなる出来事→予兆→軽度症状→重度症状→休職と進む。ストレスに早く気づいて重症化や休職を食い止めることが重要。そのときどきの状況で判断していると、まだ大丈夫ととらえてしまいがち。徐々に悪化している傾向があるとするならば、改善傾向に持っていく必要がある。そうしなければ、心が折れてしまってから気づくことになってしまう。これは辛いですよね。
それと、仕事内容だけでなく、上司や組織への不信感もストレッサーになることも気にしておきたい。
コンフォートゾーン
安心してリラックスしていられる心理領域、慣れていて確実にできる仕事をしている、親しい同僚や上司がいて安心して働ける。
ストレッチゾーン、安心できる領域を出て、少し不安や緊張、ストレスを感じる領域。はじめての仕事に挑戦する、昇進して責任が重くなる、新しいプロジェクトを始めるら緊張する人と会って交渉する
パニックゾーン、ストレス負荷が強すぎる心理領域、強すぎる負荷によってパニックに陥り、大きい挫折や失敗、心身の不調などが起こりやすくなります。心が折れてしまうと休職・離職にもつながります
実は仕事のできる上司ほど、認識の違いから、無意識に部下を追い詰めたり、ストレスを与えてしまうケースは少なくない。
部下によって最適な仕事の質や量は異なります。その人のストレッチゾーンはどれくらいか、どのくらいからパニックゾーンに陥りそうか。それを察知して、部下のマネジメントをする能力が上司には求められます。
職場のストレッサー
①仕事の質・量
②上司や組織への不信感
（コンプライアンス違反、努力-報酬不均衡モデル、職場のコミュニケーションが機能しない）
仕事の質や量が部下にあっていないとストレスが高まりやすい。質が上がることがストレスになる人もいるし、量が増えるとストレスに感じる人もいる
上司や組織へ信頼感・安心感がないと、部下は高ストレス状態になる。
努力とは
努力とは労働者が負っている仕事の責任や、仕事による身体的・精神的負荷を指します。報酬は金銭的な報酬に加え、取り組んだことに対する評価や尊重らスキルに応じたキャリアアップなども含まれます。こんなに頑張っているのに理解してもらえないという心理は、メンタルヘルスの危機です。
部下のストレス
明確なハラスメントではなくてもら常に上司から部下への一方通行で指示や叱責が繰り返されているような場合ら部下は何を言ってもムダという無力感に陥ります、そして自分の内側にストレスをため込み、ちょっとしたきっかけで心が折れてしまいます。また、仕事や職場に関することでストレスを感じたときに相談できる人が社内外にいるかどうか、相談しやすいムードやシステムがあるかどうかも、部下のストレスの高低に関係することがわかっています。
勤怠の乱れ、悪い情報が上がってこないに注意
はっきりした理由もなく遅刻や欠勤を繰り返すようになると、状況は深刻と思ったほうがいい。このほかに、上司と部下では報告・連絡・相談というやり取りが日常的にありますが、そこで情報、特に悪い情報がまったく上がってこないというのも、１つのメンタルヘルス不調のサインだと感じています。
ストレスコントロール
第一は、ストレスの元となるような状況を見直し、改善していくこと。
第二は、部下のストレスが高まっている状況を早く察知し、早期発見・早期ケアにつなげること
第三は、部下がメンタルヘルス不調により休職が必要になったときに、本人にも職場にも負担が少なくスムーズな休職・復職を実現するため、必要な体制を構築すること
メンタルヘルス不調による休職
きっかけとなる出来事→予兆→軽度症状→重度症状→休職と進む。ストレスに早く気づいて重症化や休職を食い止めることが重要
メンタルヘルスケアのステップ
①産業医の選任と関係の構築
②チームで取り組む体制づくり
③上司・管理職への働きかけ
④社員一人ひとりへの働きかけ
⑤メンタルヘルス予防のしくみの全体計画
ケアして、認めて、感謝して
1on1ミーティングの効果
部下にとっては忙しい上司が自分のために時間を割いてくれ、話を聞いてくれたことでモチベーションや自己評価が上がるという点
上司にとっては、一対一で部下に向き合うことで、部下自身の困っていることや現場の課題などが見えやすくなる
良い声かけの例
私はあなたの様子を心配しているという上司自身の思いを伝えるＩメッセージ。私はあなたが心配だ、だから話を聞かせてほしいという言い方であれば、部下は自分が責められていると感じることはありません
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