採用広報コンテンツ企画を30分で500個以上考える方法をご紹介
採用広報のコンテンツを考えるのは手間が掛かる。
採用サイトやSNSで求職者向けのコンテンツを発信しようと考えたけど、いつの間にか更新が止まってる…
そんな人事・広報担当の方の声も数多く耳にする。
たしかに、今の人事は忙しい。
昔のように求人広告代理店やエージェントに依頼して候補者を待つだけでは、良い人材はなかなか採用できない。
トップや社内のメンバーを巻き込み、自社の事を説明するコンテンツを用意し、多くのメディアで広報を続け、多くの候補者と接点を持つことで、やっと採用できるかできないか。
しかし、自社の魅力を伝えるコンテンツ作成は今や避けては通れない。
外注しようとしても、下手したら余計に時間や費用が掛かる可能性もある。
じゃあ、どうするか？
忙しい人事の方に、これ以上余計な時間を使わせるわけにはいかないので、結論からご紹介。
採用広報の企画は組合せで考える
勘の鋭い方なら、この図を見ただけでやるべきことが見えたと感じるはず。
そう感じた方は、ここまでお読みいただきありがとうございました。
ぜひ良いコンテンツを準備して採用に活かしてください。
ここから先は、「もう少し詳しく聞きたい」という方に向けてご説明。
まず、「採用広報コンテンツ」を３つの要素に因数分解する。つまり、
誰が ✕ 何を ✕ どう
語るのか？という考える。
Who：誰が？
採用広報コンテンツは誰の目線から語られるのかがが重要。語り手となる人には、たとえば以下のようなわけ方が考えられる。
トップ
新入社員
若手社員
ベテラン
マネジャー
パートナー
スペシャリスト
女性メンバー
他にも、職種や所属部署などをかけ合わせることもできる。極端な話、人の数だけコンテンツを考えることも可能。
誰だって一生に一冊は小説を書ける、とも言われる。
カラオケでマイクを回すように、全メンバーに1本ずつ求職者に向けたコンテンツをつくってもらうことができるかもしれない。
What：何を？
Who：誰が？が決まっても、みんながみんな同じようなことを語っていては求職者に飽きられてしまう。
カラオケで全員が同じ曲をリピートしていたら盛り上がらないのと同じ。
そこで、What：何を？伝えるかが重要になる。会社のどの部分にスポットを当てるか？こちらも、わかりやすく８つにわけてみる
理念・ビジョン
戦略・目標
事業・商品
仕事・ミッション
風土・慣行
人材・人間環境
施設・職場環境
制度・福利厚生
この８つの切り口は思いつきではなく、組織の魅力要因と言われる８分類をもとにしている。つまり、働く人が組織に魅力を感じるのは、大きくこの８つの要因が考えられるよ、というわけだ。
Who：誰が？ ✕ What：何を？
のかけ合わせだけでも64個以上のコンテンツが瞬時に考えられる。
たとえばこんなイメージ
ここまで書いてきて、もしかしたら、少人数の組織だったり、特定の部署に特化した採用広報（たとえば、ある施設の介護職採用専任etc.）という方もいるかもしれない。
同じような人が、同じようなことを語る、というのは決してマイナスではないけれど多少は変化をつけたいところ。
そんな時に参考にしたいのがこちら
番外編：リクルートー働きごこちの64因子
この64因子のなかで自社の求人に該当する切り口を決めても良いかもしれない。スプレッドシートにまとめて社内でヒアリングすれば、きっと良いコンテンツができあがるはず。
How：どう？
最後にもう１つ考えなければいけないのが、コンテンツのフォーマット。
同じ人が語る同じテーマのコンテンツでも、コンテンツのフォーマットが変わると受け取り手の印象も大きく変わる。
採用広報は、自社の採用コンテンツを使ったコンテンツマーケティング。
コンテンツマーケティングのフォーマット戦略についてはSmart Insight社の
4象限のマトリックスが参考になる。
この4象限を採用広報の目的に合わせて編集するとこんなイメージ。
Entertain：楽しませる
Educate：教える
Engage：動機づける
Entry：応募させる
コンテンツを通じて受け手にどのような行動をとってもらいたいか？どのフォーマットが効果的か？を考えて戦略的に発信方法を決めると良いかもしれない。
フォーマットの例としては、たとえば以下のような８つの切り口が考えられる
ブログ
WEBサイト
SNS
動画
パンフレット
説明会
職場体験
ノベルティ
何から始めるか？
さあ、これで８✕８✕８＝512パターンの採用広報コンテンツ案ができた。
でも、全部つくるにはさすがに時間が足りない。何から始めるか？優先順をつける必要がある。
オススメは何よりもまず採用サイト。その中でも特に募集要項（求人原稿）。これには明確な根拠がある。
募集要項に必要かつ十分な情報が盛り込まれていれば、それだけで採用はできる。
これは考えてみれば実は当たり前の話。求人メディアは基本的には募集要項がほとんどを占めている。求人検索エンジンは、募集要項をキーワードで検索してマッチングするサービス。つまり、募集要項だけでも採用のマッチングが成立することの証明でもある。
まずは、自社の仕事の魅力が伝わる募集要項が掲載された、採用サイトをつくることから始めよう。
▼HRハッカーで採用サイトをつくりませんか？
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