シェアド・リーダーシップ往復書簡 Vol.4 モノローグの人たち|SM&C野村代表
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シェアド・リーダーシップ往復書簡 Vol.4 モノローグの人たち|SM&C野村代表

最上雄太Ph.D. / シェアド・リーダーシップ研究note

モノローグの個人と集団

このnoteは、シェアド・リーダーシップのトレーニング・コース共同開発パートナーである有限会社システムアンドコントロール社(SM&C)の野村代表と、SNSにて、シェアド・リーダーシップに関して、普段着の会話をしている内容の続きです。 はじめてご覧になる方は、往復書簡 ① モノローグとの遭遇、往復書簡 ② 現実の社会では、そううまくはいかない をご覧いただいたくことをお勧めします。

なお、最上雄太Ph.D.と野村さんのプロフィールは、共同公開中イベント「変化を導くリーダーシップ開発」を参照ください。

第4回目の往復書簡は、野村さんの語りが中心です。 ・ ・ ・(以下野村さん) どのような組織も、変わろうと思えば、数年という時間の中で、変わっていくもの、です。これまでに私が参加していたいくつかの事業開発プロジェクトのチームは、時間はかかるものの、変わっていったのです。何か働きかけると、数週間数ヶ月数年というスパンで、変化が起きてきます。 私の役割は、「自然と起きるであろう変化の中で、私がちょっと背中を押す」「大失敗を回避する」程度です(私に報酬を払う理由は、後者を止めた実績があるかららしいです)。 ▼ ▼

そんな中、昨年一年間、これは手強い、という印象を得ました。それがモノローグでした。 ・ ・ ・ まともそうな組織なのに、個々人は、仕事に対して他人事でいられてしまう。報告(上下方向の素直な報告)とおしゃべりは出来るが、意見表明は、無い(出来ない、とは言える)。一人で何も疑問に思わず仕事を進めてしまう。

共通していたのは、アルカイックスマイルです。笑顔である。笑ってはいる。しかし、目は無表情なのです(口元は、マスクなのでいまいちわかりませんでしたが)。

・ ・ ・

ここで、モノローグとは何か、を、整理しておきたいと思います。

自己の意思を抑制し

他者と積極的に交流せず

問題を他人事として捉える

隷属、意思を持たない

「ともに」「さまざまな」声を出さない自他の関係

このあたり(#最上の博士論文での定義)が、モノローグ(な世界観)を定義していると思います。

チェックリスト欲しいですね。  ▼ ▼ ▼

自分が何をしたいか言わない

どうしたいかを考えない

与えられたらできる

「それは会社として・・・」

「それは組織の・・・」

外部の変化を、自分の課題として捉えない

怒らない、悔しがらない

(考えることなく)断る

返事をしない

怒らない、悔しがらない

上司に言われたことを部下にそのまま伝える

私がやりますと言っておいて一切やらない

うーん、まだまだありそうです。


往復書簡はまだまだ続きます。次回をお楽しみに!

最上雄太Ph.D.と野村さんのプロフィールは、共同開催中のイベント「変化を導くリーダーシップ開発」を参照ください。

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最上雄太Ph.D. / シェアド・リーダーシップ研究note
はじめまして、最上雄太です。最上雄太 博士(経営情報学)多摩大学総合研究所客員研究員、シェアド・リーダーシップ/リーダーシップ論を専門領域としています。noteでは、私の研究に関わる記事を、一般の方でもわかりやすい言葉で書いていきます。よろしくお願いします。