<解雇Q&A>昨日、「解雇予告手当請求書」が届いたが。
(写真)うちのねこのりんです。もうすぐ19歳2ヶ月。
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<解雇Q&A>
Q 事業主です。
従業員が繁忙期に退職したいというので頭にきて、
「それなら明日から来るな。」
と言ったら、
本当に来なくなって、
昨日、「解雇予告手当請求書」が
届きました。
無視していいか?
A 働き方改革のゆりりんです。
特定社会保険労務士の西垣裕里(ゆりりん)です。
行動の選択肢として考えられることは、
1.解雇を認める。
→期日までに請求どおり支払う。書面が来るということは、
労働基準監督署(または労働組合、弁護士等)に相談している可能性が高いです。
2.「来なくていい」が解雇や休業の意味でなかった。
→その労働者に謝罪し、今後を話し合う。
3.無視する。
→この場合、後日労働基準監督署から連絡が来る、もしくは、アポなし訪問がある可能性が高いです。
さて、いかがしますか。
お勧めは、「2」です。
一時の感情で行動したに過ぎないからです。
「今の若い者はこれだから困るよ。」
など相手のせいにしているうちは、
今後もこのようなことを繰り返します。
「人手不足倒産」を回避せねばなりません。
ただ、今回の場合は、
既に「解雇予告手当請求書」が届いているため、
「1」をお勧めします。
お勧めしても、
大抵しませんが。
そうすると、
「3」を選択し、無視をすることになるでしょう。
あとは、行政指導に従ってください。
ところで、
解雇予告手当とは?
労働基準法第20条(解雇の予告)
を根拠とします。
原則を簡単に説明すると、
「労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。」(引用1)
平均賃金については、
また別の回でご説明します。
そうです、
使用者には「解雇権」があるのです。
ただし、どんな権利もそうですが、
「濫用」はだめです。
労働契約法第16条をみると、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇権を濫用したものとして「無効」となる、
とありますが、
それを判断するのは、
労働基準監督署ではなく、
裁判所になります。
また大抵、
このような事業所の場合、
「自己都合による退職の場合は3か月前に申し出る。」
と規程していることが多いです。
だから、予め退職の意思表示をしてきたのだと思います。
<まとめ>
日本人は、明確に言葉にしなくても、
空気を読んで察してほしいという甘えの文化が
確かにあります。
ただ、
雇用保険の基本手当ひとつとっても、
自己都合退職か、会社都合退職かで
受給日数が異なります。
お金の話が関係するのです。
今回は大変だったと思いますが、
これを次回に活かすために、
従業員に伝える言葉は明確に
するべきです。
最後に、
退職しようとして就職するひとはいません。
一時の感情に振り回されないように、
経営者もアンガーマネジメント(怒りのコントロール)を
学んでください。
ラフターヨガ(笑いヨガ)が効果的です!
<元従業員の方へ>
「明日から来なくていいというのは、解雇ですか?それとも会社都合の休業ですか?」
と次回から必ず確認してください。
事業主の意思表示がとても曖昧です。
確認後に、以下の選択肢があります。
また即日解雇の場合、
業務の引継ぎは不要と思われますので、
あなたが心配することはありません。
会社に残した私物などを
忘れないようにしてください。
頭に来ていると忘れてくる場合が多いです。
1.事業者が解雇だと言うなら、「解雇予告手当」を請求する。
2.年次有給休暇が残っていたら、「年次有給休暇取得届」「退職届」を特定記録郵送等(内容証明はやりすぎ)で送付する。
3.休業なら「休業手当」を請求して、会社に在籍する。
ゆりりん社会保険労務士事務所
ゆりりん行政書士事務所
西垣裕里(ゆりりん)
特定社会保険労務士
特定行政書士
精神保健福祉士
年金アドバイザー
認定ラフターヨガコーチングコーチ
<引用>
1.改訂10版チャート労働基準法 労働調査会出版局
<参考>
労働基準法
労働契約法
ワークルール検定中級テキスト第5版
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令和5年度最低賃金額答申|厚生労働省 (mhlw.go.jp)
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