仕事の柔軟性無くして共働き＋子持ち家庭は成立しない話

共働き＋子持ち家庭において、妻か夫のどちらか片方が、柔軟な対応ができる仕事や会社というのは凄い重要で、逆に言うと、それが無いと共働き＋子持ち家庭は運営していけないかと思います。

理由としては、当たり前ですが子供は熱が出たり、体調を崩すと保育園や学校に行けなくなること（コロナなど病児保育にも預ける事ができない場合は特に）や、仕事で急な会議や出張が入ったりすると、子供の対応（送迎、ご飯等）の対応が出来なくなってしまうことなどがあるからです。あと、これはメリットとしてですが、柔軟性が高いと、休日に人が多すぎて体験できない教室、習い事、遊びなども平日に時間を見つけて取りやすくなります。

じゃあ、柔軟性のある仕事や会社って何なの？って考えたのが以下の5項目です。で、この5項目を満たしている仕事や会社は結構あると思うのですが、問題はその成熟度と、実際にこれらの5項目を活用している人が社内でどの程度いるのかなのですが、それを知るためにはある程度組織の中にいないと分からないです。

1. テレワーク(社内で場所の制約を受けない）:レベル（成熟度）の違いはザックリと以下の通り。

-レベル１：テレワーク可だが、ビデオをオンにする必要＋仕事に取り組んでいるか表示する必要あり（ステータス）。
-レベル２：テレワーク可で、ビデオをオンにする必要はないが、ステータス表示する必要がある。
-レベル３：テレワーク可でビデオもステータスも表示する必要な無い。

2. 対人、現場仕事を求められない（社外で場所と時間の制約を受けない）：これはいくら社内でテレワークOKでも、客先との関係を深める会食や、現場で対応する必要のある仕事は柔軟性に欠けます。なので、これは職種や職位に左右されます。

3. フレックス制度（社内で時間の制約を受けない）：これは部分的に条件が付いたり（例えば朝の10時から14時までは必ず在籍等）、条件が全くない会社もあります。ただ、熱心な頑張り屋さんもしくは上司が、オンタイムな返事を求める人だとあまりこの制度があっても意味ないです。また、フロント業務の人はお客や外部が日中に活動しているので、この制度はあまり意味ないです。

4. ジョブ型雇用（職務外の仕事を押し付けられない）：ジョブ型のように「自分の仕事の責任範囲」が決まっていないと、何かと仕事を回されたり、押し付けられたりするので、責任範囲が明確な雇用スタイルが望ましいです。

5. 「頑張ったか」ではなく、「結果」を重視する社風（常時やる気を見せる制約を受けない）：同僚や部下に「仕事やってます感」を見せないといけない仕事や会社も柔軟性に欠けています（これが意外と多い。。）。また、「俺も頑張っているから、お前も頑張れ！」、「俺も苦しんでいるから、お前も苦しめ！」的な日本的価値観が強い組織もだめです。前回のnote に書いた「0－1」や「1－9」に該当する仕事が共働き家庭＋子供に向いていない一つの理由です。

実際には上記5項目を満たしている会社はたくさんありますが、それを実際に活用しようとすると逆風が吹くこともあります。なぜなら、それらを使っていない人から（もしくは職種、職位上使えない人から）何かしら不満を言われかねませんので。だってこれらって、会社の雇っているひとからみたら、「副業しながら勤めている人」と何ら変わりないからですからね。「仕事と家庭どっちが大切？」と思う人だっています。特に男性の場合は。