指示しても動かない～知識と行動の深い溝～
実績がある人、実力がある人が素晴らしいコーチや指導者、上司になるかと言えばそうではないことが多いようです。
※観察するでも書かせていただきました。
しかし、私達は実力があって、役職がある、立場が自分よりも上だ、など無意識のうちにこの人はすごい、この人に聞けばいいと思ってしまいます。あたかもその人がいれば自分の問題すべてが叶うかのうような。
―これってどうやるんですか？
―この方法を教えてください！
―それに取り組むことでどうなるのでしょうか？
ノウハウを知りたがる人は、講師やメンターへすごく熱心に質問する光景を研修やミーティングなどで観察されます。指導者、コーチ、上司に対してもおそらくそうなのでしょうか。
「それやるの？」と聞いたり、様子を観察してたりすると、実際には行動起こさないことのほうが多いです。様子をうかがってお話をすると、「実は、、、」や「うっ、、、」と言葉に詰まる、濁す人がほとんどのように思います。
つまり、やるかどうかは行動する当事者次第です。
一方で、指示したのに動かない、指示通り実行したにもかかわらず思ったような成果が出ない、逆に状況がもっと悪くなったちということも起こります。
アドバイスをした当人からすると、その方法で実行したその時は効果があったかもしれません。しかし、今は時代のスピードがどんどん加速しています。昨日の正解が今日には不正解に、また新しい答えを探す、毎日答えを探し続ける世の中となってきています。
それにもかかわらず、成果が出ないことで、”この人は能力が無い”、”やる気がない”と決めつけてしまい放置していませんか。
果たしてこれは真実でしょうか？
コーチング型マネジメントは新しい方法ですが、すべて良いというこではなく、緊急性が高く、重要な案件については指示・命令型の方が効果的です。しかし、これも限界があります。
上手く行かなかったとき、もう一つの選択肢としてコーチング型マネジメントを持っているといかがでしょうか。
◎指示命令型の弱点
緊急が能力発揮を阻止する
真の同意がなければ人は動かない
創造性が奪われてしまう
緊急性が高く、重要な案件については早く行動を起こし、成果を得ることができます。しかし、それはその時は良くとも、中長期的に考えた時、部下やメンバーの創造性、考える力、意欲やその個人が持つ持ち味、強みを活かすことができなくなる可能性が高くなります。
そして、これが繰り返されると、自分で考えず指示を待つ、指示を伺ういいなりを作ることになります。
その状態でチームや組織は発展していくのでしょうか。リーダーが不在となった途端どうなるのでしょうか。
◎コーチ型リーダーの行動特性
ここで紹介するのは、コーチングスキルを身に付け、実践している行動特性です。あなたが現在すでにできているものにチェックをしてみてください。
□ コミュニケーションは双方向である。
□ 相手のタイプに合わせてコミュニケーションを変えている。
□ 仕事を任せた後、達成する為必ずフォローする。
□ 話している内容だけでなく、自分の態度にも気を配っている。
□ 相手の安心感や行動につながる聞き方をしている。
□ 目的を持って質問している。
□ 相手を承認する言葉を伝えている。
□ 必要なことをリクエストをするときは、ストレートに伝えている。
□ フィードバックのタイミングは適切である。
□ 相手のタイプや強みを一人ひとり把握している。
◎行動を促す
上記の行動特性を持つリーダーは、コーチングスキルを使うことで相手の成功・失敗に関わらず、様々な経験を相手自身のリソースとすることを促します。同時に相手が持つ素質や才能を見つけ出し、その活用方法を話あうことで、リソースを最大限活用することができます。
つまり、会話を広げ、促進するコミュニケーションの進行役となります。この会話により、相手の自発的な行動を促すことができます。
チェックはどのくらい付いたでしょうか。あなたが取り組みたいと思う課題は何でしょうか。
※参考文献：伊藤守著「コーチングマネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる」
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