中小企業にとっての人材採用｜株式会社フォーバル東北支店

☝こんな企業にお勧めの記事です
☑これから始めて若手採用をしようと思っている
☑採用しようとしているけど全然いい人が来ない

こんにちは！株式会社フォーバル東北支店の山本裕介です。『コンサルタントが不要な会社を増やす』を目標に、経営コンサルタントとして活動をしています！経営者・管理職だけでなく、コンサルタントの皆様にとってもプラスになる情報を発信していきます。

永続する企業を目指し、10年20年、100年など先のイメージをした上で作ったビジョンを目指して企業活動をしていくとどこかのタイミングで必ず”採用”というキーワードが出てきます。

以前からありますが、ここ3年くらいは特にこの経営課題についての相談が多くなっているため採用を一緒に考える機会が少なくありません。成功もあれば失敗もあり（ネタがつきません・・・）、情報だけはたくさんなのでせっかくなのでここで共有したいと思います。

ということで、今回は『人材採用をこれから始める中小企業』がどんなことを考えてどんな手順で進めたらいいのか？についてまとめました。私の考え方を知っていただく機会にもなると思いますので価値観合いそうな方はぜひ活用してみてください。

※新卒採用向けではありません、『採用自体が始めて』という方向けに記載しています。

１．採用するということ

創業間もなく社長1人でやっている会社もあれば、創業時からいる10名くらいのメンバーで活動している会社もあり、採用しようとしている企業の状況や背景は様々あると思います。

でも、採用するという行為そのものは客観的にみると同じであり、人を自社に雇い入れることでしかありません。募集条件と応募条件のマッチングというものが前提にありますが。

そして、入社を決める人にとっては『生活のため』のお金を稼ぐためにどこで誰とどんな仕事をして稼ぐかを選ぶという、人生において大きな決断をすることになるのでその点についても大切なこととして認識しておくべきです。

また求職者にとっては上記のような話ではありますが、採用する側にとっても一世一代の大勝負かもしれないし、採用しようとしている1名が入るか断られるかでこの1年間の業務に大きな影響を与えることなのかもしれません。が、求職者にとってはそんなことは知ったこっちゃないことなのでこの点は忘れてはいけません。

これは補足ですが、たまに『せっかく雇ってやったのに！』とか怒っている声をコンサルタントとして面談する中で聞いたことがあるのですが、『雇ってやった』とかそういう考えは間違っていると認識したほうがいいです。

ここで言いたいのは、『採用（または就職）』を考えた時に、求職者と採用する側（企業）には大きな考えや意識の違いが生じているもんだということを知っておくと後々気が楽になります、ということです。

ボディへのジャブのように後から効いてきますので頭の片隅に置いておいてください。

２．採用する時の最初の一手

色んな情報を見ると採用する際の手順が書かれていますので、そういったものを活用するのがいいと思います。

本やネット情報の中には以下のようなものが挙げられていると思います。

・理想の人物像を明確にしましょう
・入社後のキャリアパスをイメージできるようにしましょう
・会社のビジョンを作り将来の組織図を描きましょう
・人は共感で動きます、ビジョン・ミッション・バリューを・・・

上記のことに限らず他にももっといいことがありますのでぜひともいろんな情報を集めて会社の状況にあったものを使ってみるといいと思います。

色んな取り組みは私ももちろん推奨しておりまして、

入社後がイメージできるツール
・育成カリキュラム（独り立ちまでのもの）
・資格取得支援などの制度
・キャリアパスが見えるもの

働く姿がイメージできるもの
・働き方改革系の第三者認証の取得
・福利厚生、労働環境

採用活動のツール
・会社案内資料
・ヒヤリングチェックシート
・WEB適性検査など

こんなようなものは必ず用意しますが、これは実は最初に話すことではありません。

私が必ず明確にすることは”採用予算”と”育成予算”です。

３．お金面から決めるのが鉄則

もちろん前提としては『こういう会社にしたい！』とか思いの部分が確認できていることが大事なのですが、現実問題としてどれだけ採用したくてもかけられるコストとやろうとしている手法がマッチしていなければ何もできません。

『できるようになったら採用しよう』がいつまでも続くんですよね。

そういう会社はいつまでも採用できず（というよりもせずに）、会社としては５年経っても、10年経っても変わらない、メンバーが歳を重ねるだけでやっていることはほとんど変わらない。

ほとんど変わらないというのは長い目で見ると退化と同じだということですね。10年前と同じ顔触れで続いている会社が悪いとは思いませんが、今から10年後も全く同じメンバーでやっているとしたら怖くないですか？それって進化、成長したとは言えないと思います。仮に売り上げが上がっていたとしても・・・

で、話は戻りますが、採用課題解決のために最初に決めることは『1人採用するのにかけられる費用はいくらか』と『1人採用した後にいくらかけられるのか（人件費、育成費含む）』です。

このコスト部分が明確になると事業計画まで立てやすくなるのでお勧めです、本当に。

４．採用と育成予算が決まるとあら不思議

今まで『採用にお金かけられないから・・・』と中途半端に月数万円使っていた企業も、1人当たりの採用コストを明確にするとすぐに気づく事があります。

■月２万円かけて2年間採用ゼロの会社
1名当たり20万かけると決める
↓
あれ？2年で24万かけてきたね・・・
↓
てことは1回24万でできることでもいいかも？

と、このように考え方を変えれば別の手法が見つかることもあるかもしれません。

だらだら毎月2万円かけてなにも反響でないくらいなら、ひょっとしたら『この先5年間誰も採用できなくていいから1回で60万くらいかかる人材紹介サービスで採用しよう！』となってもいいわけですよ。

で、その1名採用することで（育成して）１～２年後にはきっちりと売上拡大の礎になるのであれば全く問題ないですよね。

また、育成予算についても同じことが言えます。採用が決まった後、どれくらい費用かけられるのか（人件費、育成費）で採用できる人のレベル感も決まると思います。

５．０円ならそれはそれでやることも明確になる

『採用コストは1円もかけられないぜ！』という場合だって別にいいんですよ。０円という予算の中でやることを決めればいいのです。お金をかける＝時間を買うみたいなもんですから、０円という場合は自分たちでどれだけやれるかですよね。

SNSで努力するのもいいし、社員の知り合いが入社してくるって話でもいい。なお、後者の場合は、社員満足を徹底的に上げる施策がいいですが、ここでは言及しません。

どれだけきれいごとを並べたところで予算次第でできることも変わるし、入社したいと思ってくれる人も変わるわけです。お金かければいいってもんじゃないけど、かけなければならないって話でもないし、ゼロ円が悪だということはまったくもってありません。

６．終わりに

ということで、私が採用支援をする場合はこのような背景があり必ず『1人採用するにあたりいくらかけるか』と『１人増えるにあたり人件費・研修費をいくらかけるか』という２つの予算を決めることをお勧めしています。

もっと突っ込んで言えば、会社の事業計画、育成計画を回していくわけなので入社した人が計画通りに成長することを踏まえてキャリアパスだとか給与水準がどう上がっていくか？などもイメージ沸くように情報を整えておくと上司になる人も入社する人も理解して業務に取り組みやすくなると思います。

最後に、人を増やすことが、生産性向上につながらないのであればその採用はひょっとした考えなおした方がいいかもしれません。でも、その人が悪いのではなく、計画をしっかりと立てていない会社側が行き届いていないだけなのでその点も気を付けていただければと思います。

今回は新卒採用ということではなく、『初めての採用』に焦点を当ててみました。採用することの組織に対する効果効能などはまた別の機会に描きたいと思います。

外部リンク

フォーバルインターン
※現役大学生がどう思って就活をしているか読み取れます

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