就業規則の定期的な見直しの必要性

最近、就業規則の大切さを痛感しています。
自社でひな形的な就業規則を作成し、運用している会社もあると思います。ただ、その規則は「自社に合った内容になっているか？」はとても重要な要素であると感じた出来事がありました。

ある会社で、週20時間の雇用契約のアルバイト従業員が健康診断を受けたい。と申し出てきました。
会社担当者は、アルバイト就業規則に1週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間3/4以上であること。と規定されているのであなたは健康診断の対象ではありません。と伝えました。

確かに、規則上はそうかもしれません。
ただ、申し出たアルバイト従業員は社会保険適用拡大の法改正により、新たに社会保険に加入していました。扶養から外れたので被扶養者としての健診も受けられません。
市区町村で実施する健康診断も受けられません。
つまり、健康診断難民になってしまっていたのです。このアルバイト従業員には健康保険証が発行されています。

そもそも、定期健康診断は労働者安全衛生法に定められた会社に実施が義務づけられたものです。
近年、従業員の健康管理は労務管理上非常に重要となっています。
申し出たアルバイト従業員が所定労働時間数が足りず、実施義務の対象ではなかったとしても、本人自ら受けたいと申し出ているなら、会社の対応として後々重大な病気が発見されるくらいなら、予防の観点からも受けさせてあげるべきなのでは個人的には思います。

その根拠としても就業規則に明記することが必要なのです。実務担当者も対応に迷わないで済みますし、何より従業員との不必要なトラブルを未然に予防できます。
まさに自社に合っていない就業規則を運用していたことによる規則の穴だと思った事例です。

自社の就業規則、改めて見直してみてはいかがでしょうか？