時間外労働の上限規制は、中小企業主にも2020年4月1日から全面適用されています！

「限度基準告示」から法律へ

労働時間の延長時間の限度は、これまでは「限度基準告示」という、厚生労働大臣による定めがあったにすぎませんでした。しかし、2018年から順次スタートしている働き方改革関連法により労働基準法が改正され、延長時間の限度は法律により定められることになりました。よって、これに違反すれば罰則が適用されます。

36協定がなければ、会社は労働者に時間外労働をさせることはできません

ちなみに、会社が労働者に時間外労働をさせることができるのは、36協定（時間外労働　休日労働に関する協定届）という労使協定を結び、管轄の労働基準監督署に届けた場合のみです。協定がない、届出がない場合はそもそも残業をさせることはできません。

一般の36協定の上限規制の内容【原則】

36協定に定める項目は、①残業させる労働者の範囲（業務の種類、労働者数）、②対象期間（1年間）とその起算日、③労働時間を延長し、または休日に労働させることができる場合、④1日、1か月、1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日の日数、⑤協定の有効期間です。このうち、④1か月、1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間は、1か月につき45時間、1年につき360時間（ともに時間外労働のみ）の上限が定められています（1年単位の変形時間労働制を定めている場合は1か月：42時間、1年：320時間となります）。

特別条項付き協定　（＝限度時間を超える場合）　【例外】

しかし、予想を超えて仕事量が急激に増加した場合はどうしましょう？　業務拡大につき人材募集！は当然対応するとしても、2～3日で何人もの人材を確保するのは至難の業です。そこで、臨時的に一般の36協定で定めた限度時間を超えて労働させる必要がある場合には、特例として、①1か月について労働時間を延長して労働させることができる時間（通常の協定で定めた時間を含め100時間未満）、②1年について労働時間を延長して労働させることができる時間（通常の協定で定めた時間を含め720時間以内）、並びに③労働時間の延長時間が月45時間（42時間）を超えて労働させることができる月数（年6カ月（＝年6回まで）が限度）を特別条項付き協定として協定で定めることにより、限度時間を超えて労働させることが認められます。

絶対的上限「どんなことがあっても過労死ラインは越えられない」

一般の36協定による場合であっても、特別条項付き協定による場合であっても、■時間外労働+休日労働が単月で100時間未満、■2～6カ月平均で80時間以内を超えることは許されません。時間外労働・休日労働が、月100時間超または発症前2～6か月間に1か月あたり80時間を超えると、一気に過労死のリスクが高まるからです。

労働時間をどのように管理するか

冒頭にも記したとおり、時間外労働の上限規制に違反すると罰則が適用されます。よって、厳しく労働時間を管理することが求められます。たとえば、ハイペースで残業が積みあがっており、月45時間（42時間）の上限を超えそうな労働者に対し、メールで通知するなどの対策が必要になってくるでしょう。場合によっては上司にも通知し、部署ごとあるいは社内全体で取り組むことにより、特定の人に残業が集中しないように対策してみてはいかがでしょうか。