20代中心のチームが本気でリファラル採用に取り組んだ結果、10ヶ月で10人採用できた話

株式会社ベーシックにてferret Oneのカスタマーサクセス兼
リファラル採用チームのワタナベです。

わたしが所属する株式会社ベーシックでは2019年3月からリファラル採用に力を入れはじめ、社長直下でリファラル採用チームができました。

会社としてリファラル採用に本格的に取り組むのははじめてで、最初は何に手をつけていいかわからない状態でしたが、結果的に10ヶ月で10人の採用ができました！

大晦日リファラルカレンダー開始！

今回は12/27(金)〜12/31(火)の間、リファラル採用チームメンバー4人で取り組みの内容をリレー形式でnoteに書いていきます！
アドベントカレンダーならぬ「大晦日リファラルカレンダー」です。

▼大晦日リファラルカレンダー

・12/27…20代中心のチームが本気でリファラル採用に取り組んだ結果、10ヶ月で10人採用できた話（←イマココ！）
・12/28…リファラル採用において「候補者管理の失敗」から学んだ話
・12/29…リファラル採用イベント設計をSaaSセールスの僕が本気出して考えてみた。
・12/30…新卒3年目の私が役員・部長10名を巻き込み、リファラル採用を成功に導いた話
・12/31…【初心者向け】リファラル採用を成功させる7つのポイント

1日目の今日はこの10ヶ月、リファラル採用チームがどんな取り組みをしたのか全体の流れを話していきます。

・これからリファラル採用を始める企業
・リファラル採用にもっと力を入れたいと思っている企業
・私みたいに、突如リファラル採用チームに召喚された事業部側の人

上記のような人には役に立つこと間違いなしです。
では大晦日リファラルカレンダー1日目スタート！

リファラル採用チーム発足の理由と当時の状況

まずそもそもなぜリファラル採用チームが立ち上がったのか、その背景をお伝えします。

リファラル採用チームが発足した理由としては、カルチャーフィットする人材の採用をしたいからでした。

当時のベーシックは経営陣や会社の方針が刷新し、以前からいた仲間が退職していくという状態でした。新しい会社のカルチャーにフィットした人を採用し、会社を強くしていきたいという文脈からリファラル採用に力を入れることに決まりました。

そういうわけで、2019年3月に社長直下のチームが立ち上がりました。
CEO＋チームメンバー4人（人事2名＋事業部2名）＝合計5名の小さなチームで、CEO以外は全員20代です（笑）そして社長直々に私がプロジェクトリーダーとして指名されました。

正直「なんで人事じゃない私がプロジェクトリーダーなんだ？」という不安と驚きがあり、そして人事もリファラル採用の取り組みがわからないという暗中模索な状況でした。

リファラル採用の取り組み全体の概要

まずこの10ヶ月におけるリファラル採用の取り組みは、大きく分けて
・上期（リファラル採用チームメンバーだけで頑張った時期）
・下期（一定の型ができて、全社展開した時期）
にわけられます。

時系列での主なトピックスは以下の通りです。

・３月　：チームキックオフ & 運用開始
・６月　：４名の採用決定
・８月　：リファラルによる採用数６名達成
・９月　：全社展開（ビーフレキャンペーン始動）
・１２月：採用数　１０名達成

それぞれ詳しく以下で説明していきたいと思います。

リファラル上期の取り組み

上期（2019年3月〜7月）は0から手探りで始めましたが、最終的に一定の型化をすることができ、結果4名の採用に繋がりました。

上期の概要
（１）まずは型を知る
（２）紹介できる知人・友人の棚卸し→候補者の優先順位づけ
（３）優先度に合わせたイベントの実施　
（４）社員とカジュアルに話せる面談の実施

（１）まずは型を知る
我流よりも先人に学べということで、チーム全員でトーマツイノベーション創業社長・白潟さんの「知らない人を採ってはいけない　新しい世界基準「リファラル採用」の教科書」を読みました。

知らない人を採ってはいけない 新しい世界基準「リファラル採用」の教科書

リファラル採用の具体的な進め方が書いてあるので、何もわからない私にとって本当に素晴らしい教科書となりました。

（２）紹介できる知人・友人の棚卸し→候補者の優先順位づけ
次のアクションとして行ったのが、候補者のリストアップ。アタックする友人がいなければ、面談も内定も始まりません。
リファラル採用チームメンバー4名でSNSで繋がっている人を徹底的に確認しました。結果的に145名の候補者をリストアップすることができました。

またリストアップ後には、声をかける順番を決めなければいけないのですが、そこでつまづいたのが優先度の決め方。

チームで何度も議論を重ねて「カルチャーフィット」×「転職意向度」の４象限にわけて、優先度が高い人からアプローチしていくことにしました。

候補者管理とそのシート運用方法は、人事のちょるる（鈴木）のnoteで詳しく説明しています。

（３）優先度に合わせた各種イベントの実施　

声をかけた候補者に対しては、ベーシックを知ってもらうための接触ポイントの用意が必要になります。

大きく分けて①ランチと②イベントの2つの場を用意しました。結論①ランチはあまり結果に繋がらず②イベントは少しずつ結果が見え始めているところです。

①ランチに関しては、候補者と声をかけた人が2人でランチにいき、カジュアルに話すものでした。
気軽に話せるのは良いのですが、ベーシックのことを知ってもらったり、その人の転職意向度を知ったりするという目的は短時間すぎてなかなか叶いませんでした。

②イベントに関しては、チームで企画案だしから行いました。
ベーシックへの興味度によって「キャリアイベント」と「basic Sushi bar」という2つのイベントを用意し、10ヶ月で約50人の方にご参加いただきました。

（４）社員とカジュアルに話せる面談の実施
イベント参加後に、候補者の方がさらにベーシックを知りたいと思った場合は面談に進んでいただきました。
面談は終わった後に、次のステップ（選考）に進みたい！と思っている状態を作ることを意識しました。

そのために「ヒト軸」と「コト軸」での魅力づけが必要だと考え、面談はまだ接触回数が浅いため「ヒト軸」での魅力づけを重視しました。

・ヒト軸…候補者にとって魅力的な社員との面談
・コト軸…アピールブック（事業内容や会社の説明）

そのため、候補者が会いたい社員をアサインし、仕事内容や雰囲気について深く知ってもらいました。

ヒト軸を意識するあまり、その場にいた社員をどんどん巻き込んで、入れ替わり立ち代わり話してもらったら、本来の話題とは違う内容になってしまったことは反省点です。

リファラル下期の取り組み

上期はリファラル採用チーム4人全員で全力投球しチーム内での候補者へアプローチはやりきったため、さらにリファラルを加速するには全社への展開が必要でした。

下期（2019年8〜12月）は社内を巻き込み、結果6名の採用に繋がりました。

下期の概要
（１）ビーフレキャンペーン(全社巻き込みプロジェクト)
（２）イベント開催
（３）部長巻き込みプロジェクト

（１）ビーフレキャンペーン(全社巻き込みプロジェクト)

リファラル採用イベントに友人を紹介してもらう形で全社を巻き込んでいきました。

ベーシックでは月1で全体朝会があるため、そちらでのイベント告知&結果報告を毎月行い、普段でも社員に思い出してもらえるように会議室や社内にポスターを貼りました。

結果的には100名近くいる社員の中から、34名の社員から合計48名をイベントや面談へ紹介をしてもらうことができました。

（２）イベント開催
上期は手探りで行ってきたイベント運営ですが、下期はしっかりとKPIを決めて運用していきました。

上期は大人数のイベントを2ヶ月に1度の頻度で開催していたのですが、それではなかなか1人1人と深く話せないことがわかり、下期は小規模のイベントを月1〜2回で開催し続けました。

イベントは転職意向度がそんなに高い方が来るわけではないため、KPI設計が難しかったです。
上期〜下期のイベントに関してはSaaSセールス部神田のnoteで説明しています。

（３）部長まきこみプロジェクト

こちらは下期の取り組みのうち1番結果につながったプロジェクトです。下期に採用できた6名のうち、3名はこちらのプロジェクトから生まれました。
全社展開をする中でも意思決定者をしっかり巻き込むことが大事だと考え、部長・役員から友人の紹介をしてもらいました。

KPI/KGIを明確にし、4つのチームにわけてチーム対抗で目標を追ってもらいました。
私主導で行なったプロジェクトだったのですが、反省点も多いため12/30(月)に出すわたしのnoteで説明しています。

明日はリファラル採用において「候補者管理の失敗」から学んだ話

リファラル採用チーム、10ヶ月の全体の流れざっくりと理解していただけたでしょうか。
明日は、リファラル採用において「候補者管理の失敗」から学んだ話についてちょるる（@chorururyo）が書いてくれます！お楽しみに！

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