定性評価の本当の問題点

定性評価で「人あたりが良い人、社歴の長い人が優遇されている」と不満爆発──人事はどうしたらいい？

Q：　社内で評価に対する不満が高まっています。特に課題があるのが定性評価で、人あたりの良い人や、社歴が長く社内に顔が広い人が優遇され、昨今入社した社員の評価が低い状態です。改善のために、評価者への教育を進めようと思いますが、まず何をすべきでしょうか？

A：　評価にあたり、評価者の主観・感情などの影響が大きいようですね。評価者が陥りやすい心理的な錯誤を「評価エラー」といいます。多くの評価者は、自身では気付かずに評価エラーをしている可能性があります。評価エラーのパターンや自身の傾向について知り、対策を意識することが改善の第一歩です。

私は、この問題は

「会社が、”この特質を会社は大事にします”と明言しているかどうか」によると思うんですよね。

正直言って、どれだけ追求しても人事評価から「主観」を取り除くことは難しいと思います。

売り上げや製造数などの完全な「定量指数」ではなく、

「協調性」

「積極性」

などのような「行動特性」である限りは絶対に「主観」からは逃れられないと思います。

それよりも問題は

「実際に評価される行動特性」と「人事評価で大事とされている行動特性」が「ズレている」「ハッキリしない」場合ではないかと思います。

この記事の内容でも

会社が明確に

・社内での交流を積極的に図る

・人当たりが良く

という行動特性を「大事です」と言っていれば、問題は「それをきちんと履かれているか」なので、問題の質が違ってくると思います。

日本の人事評価で多いのは、たくさんの行動特性があって、「これ、全部できたら聖人だよね」というようなものが多いので、結局、「何を本当に求めているのかよくわからない」、そして、「結局、減点主義」になってしまっていることにあると思います。

まずは、そもそも、会社が大事と思っている行動特性を再考する、ということも大事なのではないかと思います。