営業マネージャーが抱える「キャリアの悩み」解決策を探る

今、キャリアに行き詰まりを感じている営業マネージャーが多いようです。ついマイクロマネジメントに偏ってしまったり、売り上げが伸び悩んだり、メンバーの離職が相次いだり……。壁を乗り越えるには何が必要なのでしょうか。

株式会社セレブリックス 新規事業開発室SQiL Career Agent Div.ゼネラルマネージャーの梅田 翔五氏と、株式会社mento 法人事業責任者の藤本 賢介による対談から探ります。

※本記事は、2024年1月23日（火）に実施したオンラインセミナー「コーチング×営業マネージャー 営業マネージャーがぶつかるキャリアの壁の乗り越え方」を元に制作しました。アーカイブ動画視聴はこちらから

この記事のポイント

• 営業マネージャーに求められる機能は、細分化すると実は数が多い

• 営業マネージャーは、自身が今どの機能を担っているのか、どの機能が自身や組織にとっての壁なのか細分化して考えるべし

営業マネージャーは、縦にも横にも分業化が進んでいる

藤本：マネジメント経験を豊富に積んでこられた梅田さん。営業マネージャーがぶつかるキャリアの壁とは、どんなものがあるのでしょうか？

梅田：私自身、3社で営業組織のマネジメントを経験してきて感じるのは「1つの正解がない」ということ。どんな組織にいても、どれほど優秀なマネージャーでも、ジレンマや行き詰まりを感じる日がきます。

具体的な悩みとしてよく挙がるのは「組織の成果が出ない」「上司や経営陣と意見が合わない」「上が詰まっていて、これ以上の昇進が見込めない」「自分はマネジメントが向いていない」「とにかく業務が多すぎる」といった声です。

藤本：組織が急拡大しているフェーズでは、どうしても未熟なメンバーをマネジメント職に据えることになり、組織全体のパフォーマンスやコンディションが不安定になってしまうケースも散見されます。行動量に偏重したマネジメントをして、チームを疲弊させてしまうのが典型的な例ですが、行動の量ではなく質に着目できないと、メンバーはついてきません。

梅田：これだけ営業組織が変わりつつある今、マネージャーも変化しないといけないということですよね。打開するには、まずは現状の整理から。マネジメントは、メンバーの教育や営業活動の実行支援に加え、予実管理や営業戦略の策定、各種モニタリングから組織間連携、評価、採用活動、文化の醸成など多岐にわたります。本来任されている役割やマネージャーという職種の機能に対する解像度を上げて、できるだけ具体的に考えていきましょう。

例えばスタートアップなど小規模な組織では広く浅く、ゼネラリスト的なマネジメントが期待されます。一方で中〜大規模の組織では通常、営業マネージャーの役割を複数の階層で分担します。どの部分が自分に任されているのか正しく認識することが第一歩になります。

藤本：最近の営業組織では、肩書きに応じた「縦方向の分業」に加えて、担当分野ごとの「横方向の分業」も加速していますよね。例えばマーケティング（見込み客獲得）、インサイドセールス（商談機会の創出）、フィールドセールス（商談→受注）、カスタマーサクセス（受注後の対応）というように、役割を細分化して各分野のプロフェッショナルがつく体制です。この流れに合わせて、キャリアの細分化も進んでいきそうです。

梅田：役割が細分化するのに伴って、マネージャーのタイプも二極化していくでしょう。例えば、これまで大企業でスペシャリスト的なマネジメントをしてきた人が、スタートアップに転職してゼネラリスト的なマネジメントを求められ、苦しむケースもよくあります。

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「キャリア自律」時代に、優秀な若手、中堅メンバーを惹きつけるには？

藤本：ここ10年ほどで、転職も副業も当たり前の世の中になりました。1社に勤めあげるのが美徳とされていた頃とは違って、自分のキャリアは自分で考え、決めていかないといけない「キャリア自律」の時代です。でも、社内でこういう話をするのはだいぶハードルが高いんですよね。

梅田：キャリア採用組の多い組織や、人材流動性の高い企業では「これからのキャリア、どう考えてる？」という話をしやすいと思います。でも一般的には、いまだに年功序列や終身雇用がベースになっている企業が大半です。とくに大企業の経営層は旧来型の価値観のままでいることが多いので、若手や中堅社員からすればキャリア相談をしにくい空気でしょう。

藤本：転職を含めたキャリアのことを社内では話しにくい、そんな職場環境こそが人材流出の1つの原因になっているように見えます。

梅田：情報感度が高い優秀な若手が、セミナーやSNSなどで外部から情報収集した結果「うちの会社って遅れているのかも？」と気づいて、転職活動を始めるケースは本当に多いです。経営者やマネージャーも、部下を超えるレベルで情報収集したうえで「うちは成長できるし、いい環境だよ」と言えれば、優秀な若手を惹きつけられるかもしれません。

人材育成の観点では、マネージャーにはぜひ、中長期的な目線を大事にしてほしいと思います。プレイヤーとして結果を出せる優秀な人ほど、メンバーを育てるよりも自分が仕事を巻き取る方が楽だと考えてしまいがち。

でもそれではメンバーが育たないし、自分自身も苦しいはずです。どんどんメンバーに仕事を任せていく勇気を持ちましょう。メンバーにやりがいを感じてもらえれば、職場の魅力も上がると思います。

藤本：メンバーが抱えている業務に伴走しながら、一緒に課題を見つけて解決をサポートする。そんな“コーチ型マネージャー”が求められていますよね。営業組織のあり方が変わりつつある今、営業マネージャーの役割も細分化しています。キャリアに行き詰まったときは、自分が「何をしたいのか、どこに行きたいのか」具体的に考え、未来像を描くことが大事だと思います。

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