われわれ宇田川ゼミとはなんなのか？どうなりたいのか？

こんにちは、新野です。

今深夜にこのブログについて書いているのですが（こんな暇があるわけじゃないのですが）、「書きたくなった」ので許してください笑

なにか思いついた事がきになってやらなきゃいけない課題があってもきになってしょうがないときってありますよね。それです笑

（上の写真はメルボルンの写真です。この記事とは一切の関係はございません笑　文字だけだと殺風景だなと。）

今日共有したいテーマは、我々宇田川ゼミとは何なのかという、すごい漠然とした事です。ぜひ、うちのゼミがどんな点で変わっているか、何が悩みなのか（笑）を踏み込んで書いたので読んでみてください

それに関連して、主体性について今回はかんがえました。

・あなたは何がしたいのか？　

われわれ宇田川ゼミは、ホラクラシーという組織体系をとっていて、「学年や役職によって階層のない組織」を一般に指します。

つまり、だれがリーダーをつとめて、だれがこの役職につくとことはゼミ内では決めていませんし、今でもコアメンバーといって、プロジェクトごとの責任者が割り振られることはあれど、一年通しての役職なんて存在しません。

正直、この非営利的な組織でのホラクラシー体系は決定的な問題が存在します。

それは、インセンティブがないことや、リーダーが存在しないので中だるみしやすいという点です。

米企業のザッポスなどの一流企業が導入したことでホラクラシー自体は一躍有名になりましたが、それは評価・報酬制度が存在し、インセンティブがあるという前提があるので上手くいったという点は多分にあると思います。

その評価などの動機付けがないなかで、我々宇田川ゼミがホラクラシー型で運営していくために必要なのは、言うまでもなく主体性です。

「私は～がしたい！」という感情が組織運営に不可欠です。

でも、個人の情熱って結構移ろいやすいのも確かですよね・・・

炎がついてはゆらいで、消えては別のところでつくなんてことは人間としてざらなことで、情熱をずっと有することって非常に難しいのも確かです。

僕は前期の半年間留学に行っていて遅れての宇田川ゼミへのジョインになるのですが、僕の解釈として、ゼミという組織がやるべき事とは、

弱みを見せ合い、共有し、支え合うことです。

研究は3～4人のグループ単位でやるので（もちろんその中で学生がグループをさらに運営していくのですが）、研究が停滞することなんてよくあることです。

例えば、何でもいいのですが、スケジュールが合わない、モチベーションがそろわない、タスクをこなせない、体調悪い、彼女に振られた・・・なんてことはよくあることで（最後のはよくあってほしくはないのだけれど笑）、グループを第一に考えていたって、上手くいかなかったりすることはよくあります、人間ですから。

でも、そのグループの中で行き詰まっていること・解決できないことは時間があれば解決する話でもなんでもなくて（最大限努力は必要でしょうが）外部の人に助けをもらったほうが解決したりするんですよね。コンサルタントじゃないですけど、組織外部の人の方が問題解決には向いていることは事実でしょう。

それを解決するためにゼミというおおきな存在があるのです

そしてゼミとして、そのグループへの手助けは、

「あなたはなにがしたいのか」「あなたたちはどうしたいのか」

を基盤にみんなでかんがえることです。

それが私たち宇田川ゼミが目指す形です。（と僕は解釈しています）

正直、毎週仲良しこよしなゼミでもないし、衝突することは多々あります。僕がしらないグループ内での葛藤ももちろんあるでしょう。

衝突や葛藤も共有し合って、その上で各人の主体性、「私は～をしたい！」という気持ちを尊重する（したい）ゼミです。

なにをするにもあなたが主役です。面白いと思うこと、疑問に思うことをするのもあなた、イベントを企画し行動するのもあなた、果ては懇親会を企画するのも誰ではなく、「やりたいあなた」です。

そのなかであなたがしなければいけないことは、自分とはどんな人間なのか、何がしたいのか、自分の弱さに向き合って、発言し、共有することでしょう。

そんな砂漠を歩くようななかで（やっと写真とつながった！）自分のしたいことをもち、決して楽ではない既存の常識を打ち破る人間に、研究を通してなりたい新ゼミ生の諸君、募集しています。

・・・ということを「書きたい」と夜な夜な思い、主体性をもってかいていたのでした笑

・情熱の重要性と企業

先日、ご縁があって、DeNAの南場智子会長の講演を拝聴できる機会があったのですが、そこで氏がおっしゃっていたことは、情熱の重要性でした。

「DeNAのようにロジカルな人材が多い中でも、今後を作っていくには情熱をもった人材が必要である」

僕が思うに、情熱はその人の原動力になり、解決したい課題であり、世の中に届けたいプロダクトであって、それが新しいイノベーションの種であるんだと思います。

また、仕事へのコミットメントも情熱によって変わりうるでしょう。

でも、反対に、企業の中の一個人として、自分の情熱と企業方針がマッチングしないこともよくあることではないのでしょうか。

もちろん採用に関して、そのミスマッチは減らせるものだとは思いますが、やはり時間や心情の変化といったものも往々にしてあるだろうし、それが理由で退社といったこともあるでしょう。

僕が思うに、そのような状況の手助けになるのが、うちのゼミと同様に「弱みを見せられること」なのではないでしょうか。

つまり、会社に染めるというよりも、一個人は異なる思考・情熱を持つという前提の下、むやみにやらせるのではなく、会話を通して自己実現と企業の成長をつなげられる組織が必要な気がします。

もちろん言うのは易し、行うのは難しというようにそのような組織を作るのは難しいとは思いますが、「社員のやる気」はそんな日常的な会話から生まれるものかもしれません。

現に、僕はアルバイトでも、個人を機械のように扱う大手企業のマニュアルは大嫌いです。それよりも、その人がどんな人で、何がすきで、なにがしたいかにフォーカスした方が売上げもコミットメントも高まる気がするんですよね。

それが長い目で見るとイノベーションにつながるのではないでしょうか

ながながとお読みいただきありがとうございました！！　新野

記事通り、少しずつ、少しずつ頑張ってきた各班の研究の集大成・オープンゼミが、

今回はオンライン開催になりました！！

皆さんのご参加、お待ちしております！

今回は、「他者と働く」のその後、宇田川先生の研究発表（変革としての対話）もございます。

どこからでもご参加いただけますので、是非。

（数に限りがありますため、お早めにお申し込みください！）

オープンゼミ