Ubie Corporate のご紹介 〜フラットで自律性を大切にする組織づくり〜
Ubie Corporate Advent Calendar 2日目の記事です。
この記事では、Ubie でコーポレート機能を担う組織である「Ubie Corporate(以下UC)」について、全容をご紹介します。
UCはコーポレート単体で独立した組織として運営しており、制度なども独自で運用しています。UCに興味を持ってくださった方にご一読いただければ幸いです。
事業を加速させる「全社アクセラレーター」として独立したコーポレート組織
Ubie は4つの執行組織で構成されています。
全ての組織がビジョン・ミッションを共有しつつ、役割・機能ごとに組織を分けて制度や文化を最適化しているのがUbie の組織運営の特徴です。
機能毎に最適な人材・文化・制度は異なると考えており、別個に最適化することで各組織の出力を最大化することを目的としています。
4つの執行組織のうち、事業を横断する管理部門を担うのがUCです。
UCの役割は「全社アクセラレーター」と定義しています。事業と経営を安定的に支えるだけではなく加速させることを強く意識するために、このような定義にしています。
4チーム＋プロジェクトで構成
基本的な組織構成です。UCは全体で20名程度(正社員、2022年末)の規模で、4つのチームといくつかのプロジェクトで構成されています。
◆ チーム
通常業務は、以下4つのチームで運営しています。1チームは3名〜8名程度です。詳細な人数や分担などはカジュアル面談などでご質問ください。
・業務管理チーム(経理・財務・法務・販売管理)
・IT＆Securityチーム(InfoSec・業務推進・CorpEng)
・HRチーム(人事・労務・総務・PR/ブランディング・企画)
・経営企画チーム(経営企画・IR/Finance・子会社管理)
◆ プロジェクト
チームを横断するプロジェクトチームは、定常的なものから期間限定のものまで大小5〜10程度運営されています。多くのUCメンバーは、通常業務を遂行するチームとプロジェクトを兼務しています。
プロジェクトチームの例として、IPO準備、リスク・コンプライアンス、オフィス移転、コスト最適化 などがあります。
コンセプト：能力ある人が自律的に働きやすい組織づくり
続いて、どんな考え方で組織づくりをしているかご紹介します。
「専門性を持ち自律的かつ柔軟に動ける人々がフラット/効率的に業務推進出来る組織」、つまり能力ある人が自律的に働きやすい組織づくりをコンセプトにしています。様々な施策を、このコンセプトのもとに企画・運用しています。
もしUbieへの入社を検討してくださっている方がいらっしゃれば、まずこのコンセプトに興味を持てるか、共感できそうかという観点で考えていただけるとよいかもしれません。
コンセプトを組織施策に落とし込んだものとして代表的なものをいくつかご紹介します。
専門性あるメンバーが自由に動けるホラクラシー組織
一般的にコーポレートでよくあることとして、上長はその領域には詳しくないジェネラリストで、部下の方が専門性があるため意思決定が難しい。といったケースがあります。結果として意思決定の精度が下がることがあったり、メンバーとしては自分の方が詳しいのにと意思決定への不満が溜まったりすることもあるかもしれません。
そこでUCでは「ホラクラシー」という権限移譲のフレームワークを導入しています。(ホラクラシーについて詳細はこちらの記事から)
ホラクラシー組織においては、いわゆるピープルマネジメントを行う上司はおらず、人間同士の上下関係もありません。一方で、役割は明文化・階層化されているため、「誰が何を決めるべきか」は明確です。個々のメンバーが専門性を活かして意思決定できます。
こうしたご説明をすると、「会社としての意思決定(機関決定)はどうなっている？」「ガバナンス観点ではどうなの？」といったご質問もいただきます。会社としての意思決定は、いわゆる経営会議にあたる Ubie Headquarters(UHQ)という会議体があり、内容次第でUHQで審議・決議しています。また、どういった議題はどこで決議されるかなど、権限や承認フローはホラクラシーとは別で管理されており、その点は一般的な会社と同様です。ホラクラシー上でも、ガバナンスを意識した独自の運用ルールを制定するなど、権限移譲しつつもガバナンスと両立できるような仕組みを取り入れています。
「評価なし」で、社内政治や個人の評価より”コト”に向きあう
UCでは、入社後の人事評価を行わず、全員の昇給が全社業績との連動で決まります。以下2点を目的としています。
① 評価に使うリソースを事業成長に集中させるため
② 個々人のインセンティブ構造を全社最適と一致させるため
コーポレート業務は、数値で成果を表しにくかったり、人からは見えにくい地道な業務こそが重要だったりと、人事評価が極めて難しい領域のひとつです。評価にかけるコストを削減しつつ、事業加速に日々向き合うメンバーが報われる制度設計を目指しています。
自律的な組織を支える人材要件「Ubieness」
フラットで評価なしの組織を実現するためには、自律的に動ける優秀なメンバーが集まっていることや、「評価なし」「上司なし」をハックしようとする人を採用しないことが大前提です。
そのため、「UC Ubieness(ユビネス)」という人材要件を職種問わず選考基準に取り入れ、基準を徹底しています。
その他、組織を支えるいろいろな取り組み
ほかに、以下のような仕組みを取り入れながら組織運営しています。
◆目標制度
評価はありませんが、やるべきことが多数ある中で何を優先すべきかの認識を合わせるために、3ヶ月ごとに目標を決めて運用しています。進捗は定期的に共有し、相互に助け合えるようにしています。
◆UC全体の会議体
定例では以下の会議体を運用し、認識を合わせたり懇親をしています。ほかに、チームごとのMtgは適宜行っています。
・隔週の定例（目標進捗や重要事項の共有）
・月次での定例（一時間程度のディスカッションと懇親会）
・3ヶ月ごとのオフサイトミーティング（振り返り、次の3ヶ月の目標決定など）
◆カルチャーガイド
独特な組織制度やカルチャーを持つUbieに多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まっているので、大切な価値観を共有できるよう、カルチャーガイドを制作中です。今後は、入社前の採用候補者の方にも読んでいただけるように公開準備中です。
最後に
コーポレートが独立した組織になったのは2022年夏のことで、それ以前は事業組織と一体化していました。
ここまでご紹介した仕組みも、ほとんどがこの半年で整えたもので、現在もメンバーみんなで試行錯誤しながら改善を重ねています。
まだまだ未整備な部分は多いですが、事業組織から分離したことで、コーポレートらしい組織づくり・仕事の仕方を追求出来るようになっています。
今後も事業を力強く後押し出来るコーポレートづくりを目指していきます。
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