歩合制について調べてみました。
昨日は思いもかけずに記事のサポートを頂けたので差し替えましたが、仕事から帰宅して書きかけの記事に追記しています。
事務所が決まり、電子定款の段取りも進みつつある今日この頃です。
ちなみに、合同会社の設立日が決まりました。
12月12日で語呂がいいのと、大安・一粒万倍日で非常に縁起がよろしい日みたいなのでここに確定しました。
そこに向けて邁進していく感じです。
Freee設立の担当の方も素人な僕の質問や疑問に熱心に答えてくれて本当にありがたいです。電子定款作成依頼で5000円（領収書発行なら6000円）なのでお買い得というかなんというか・・・。
こういうサポートサービスがあるのは本当にありがたいです。
さてさて、そんな感じでどんどんと進んでいるわけですが、事業所内であちこちからコロナ陽性者が出始めました。どうしたことか。
この決算時期に経理担当まで病欠になったので、領収書や請求書をスキャンして本部の経理担当者に送る毎日です。
同時にいつもやっている人事関連の作業もしているので、いつもより大変ですが、なんとか乗り切れた感じの10日でした。
バタバタしてあっという間の一日でしたが、先日の続きで歩合制について調べてみました。
歩合制とは、自分の成績や成果に応じた「歩合給」が支払われる給与制度の事です。
成果や結果に応じて支払われる給与の事ですよね。
海外はだいたいこんなイメージですけど・・・日本ではあまり聞かないような感じですけど、ヤクルトレディとか保険外交員さんとかはこんな感じなのかもしれません。
支給額を決める基準は様々ですが、営業やドライバー職、エステティシャンなど直接ものやサービスを売る職種だった場合、売り上げの何割かが歩合給として支給される事が多いようです。
そして、「自分が売り上げた金額の何%が歩合給となるか」を指すのが「歩合率」です。
タクシードライバーも歩合制なんですね。
なるほど、売り上げに対して何割を会社がとるか、本人がとるか、という制度でその割合が歩合率という事のようです。
また、歩合制は主に「固定給+歩合給」「完全歩合制」という2つの給与形態に分かれています。本項目では、この2種の違いやそれぞれの気をつけたいポイントを解説していきます。
やっぱり基本給＋歩合給っていうのはあるみたいですね。
完全歩合制って、本当に自分のスキルや商品に自信ないと難しいですよね。
「固定給+歩合給」という形態は、毎月固定の給与に加えて、成績に応じた歩合給が支払われる形態です。
成績に関わらず一定の生活レベルを保つ事ができますが、固定給が高く設定されている場合は歩合率が低めに定められている事が多いようです。
正社員ではこの形態で働く事が一般的ですが、そもそも正社員の場合には、完全歩合制であるとして最低賃金を下回る額を支給する・給与を支給しない事は違法行為にあたります。
企業側は保障給と呼ばれる「通常の実収賃金と余り隔たらない程度の収入（一般的には直近3ヵ月に支給した給与の60%）」、低い場合でも最低賃金×勤務した時間分の給与を支払わなければなりません。
従って、正社員が完全歩合制で雇用される事は本来できないのです。
これは知らなかったので勉強になりました。
完全歩合制って日本では存在しないみたいですね。
固定給を高くするか低くするか・・・ここが判断の分かれ道ですね。
個人的には、固定給は業界平均か全産業平均にして、歩合給で更に評価する・・・という形がいいかなぁ・・・とは思っていますが、介護報酬も下げられたりするので非常に判断が難しい所です。
成績が直接翌月の給与に反映されますので、やっただけ確実に評価されたいと考える人にとって歩合制は嬉しい制度と言えるでしょう。
ただし、企業によっては歩合給として支給される額に上限が設けられている事があります。
上限設定とかあるなんて思ってもいませんでしたが、訪問系だとおのずと限界はありますよね。
でも、頑張っただけお給料が上がるのはうれしいとは思います。
2つ目のメリットは「仕事に対する意欲を高く保ちやすい」事です。
前述の通り、仕事ぶりによっては高い収入を得やすいのが歩合制の特長です。
特にフリーランスのイラストレーター、モデラーなどものづくりに従事する人たちは成果が可視化されるため、さまざまな人の目にクオリティの高い成果物が触れるほど次の仕事に繋がりやすくなります。
そのため真摯な取り組み方が身に付きやすく、また「これだけ評価された」と、能力に自信を持てるようにもなるでしょう。
訪問系だと件数で評価はしやすいんですけど、この件数だけで評価となると短時間で簡単な派遣先に入ると有利ですよね。
そこは介護職というか、ヘルパーの専門性とはちょっと違うので、専門性が高い派遣先にどれだけ入ったか、という部分を高く評価する必要があります。
ここの塩梅が難しいのですが、そこをきちんと深くまで掘り下げておかないと職場の満足度に繋がらないので、まだまだいろいろ工夫していきたいと思います。
3つ目は「時間を柔軟に使える事」が挙げられます。
歩合制の勤務形態では成果を上げる事が最重要であるため、出社をあまりせずに直行・直帰で仕事をしているという人もいます。
この利点も活用した働き方を工夫するのがポイントかと思っています。
子育て世代で長時間働けない方や、介護からしばらく離れている潜在介護職の方が副業でちょっとだけでも・・・という働き方を実現したいので、そういう人が働きやすい制度をつくっていく必要があると思っています。
成績が良かった月の翌月は多額の給与を手にする事ができますが、反対に全くふるわなかった場合は収入が少なくなってしまいます。
これがやはり僕も不安です。
訪問系はどうしても急な終了や中止、入院などありますので・・・。
・・・しかし、そこは僕自身のマネジメントの課題なので何とか乗り越えていく必要があります。
2つ目のデメリットは「不和を生みやすい」事です。
先述の通り、個人の成績により給与が支払われる歩合給制度は、収入を増やすために個々人が努力する事により業績が伸びやすい事が特長としてあります。
しかし、そのために部署内で仕事の取り合いになってしまったり、自分より良い成績を上げて高収入を得ている同僚を妬んでしまったりと職場環境がギスギスしたものとなってしまう可能性があります。
この部分はサ責の重要な課題ですね。
公平に配分できるかどうか・・・
そもそもそこまで利用者と職員を確保できるのか？という疑問もありますが、それはさておき、利用者さんからの評判がいい職員だけをそのまま行かせるだけでは事業所全体のレベルが上がらないので、なぜ評判がいいのか、なぜリピート希望があるのか、なぜ〇〇さんはダメなのか、評価が低いのか・・・をよくよく分析して、課題があればしっかり克服できるまで育て上げて現場に送り出す、という事は徹底してやりたいと思っています。
そのためにも、ケアの実際をリアルに共有するシステムは必要ですし、機械的にスケジュールを割り振る仕組みも必要ですね。
最後に挙げるのは「若手社員が育ちにくい」事です。
一般的に、歩合制はそれぞれの成績に合わせて給与に歩合給を上乗せします。
後輩社員が力をつけて精力的に仕事をこなし始めると、それは既存の社員の給与を脅かす存在となりかねません。
そのため歩合制を導入している企業では、新入社員の教育について積極的でない社員が少なくないのです。
もちろん働く環境はそれぞれ違い、先輩社員が親切な企業もあるはずです。
しかし、右も左もわからずに現場に入り、成績が伸びないため収入も伸び悩み「頑張っているのにな…」と挫折を味わって退職する若手社員も多くいるのが現状と言えます。
なるほど、こうなるとダメですよね。
若手はどんどん伸ばしたいので、若手のチャレンジとかを阻害するような制度ではいけませんね。
ヘルパー事業が、高齢化で後継者不足の原因も、もしかしたらこういう理由があるのかもしれませんので、同じ轍を踏むわけにもいきません。
もともと教育と指導育成には力をいれたかったし、若手をどんどん育てられるようにしたかったので気を付けるポイントですね。
十分なフォローが必要だと思いました。
やはりお給料の設定は難しいですね。
２月くらいまでにはある程度形にしておきたいので、ちょっとこのあたりの検討をしっかりしておかないとな・・・と改めて思いました。
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