介護人材確保戦略

・indeed等の求人媒体
・自社ホームページ採用
・紹介会社、人材派遣
・リファーラル採用
・新卒採用
・職安、福祉人材バンク
この6つが主な方法だと思います。

人材難の時代にスタッフが「一緒に働こうよ」「ウチに来いよ」と自信をもって言えない職場では圧倒的に不利。従業員満足度が高いか低いかどうかを測定していない職場も基本的には、それをするとやましいと思ってる職場だから職場環境の改善にも時間はかかるだろう。幸福度の低い職場は、利用者もスタッフも笑顔は少ない。

一人ひとりがセルフ・マネジメント(自主経営)の精神をもって業務に当たること。One for all. All for one.

経営層や管理監督層、リーダー層への『信頼口座の高い残高』がスタッフの貢献意欲と士気の向上に貢献する。ウチのスタッフは質が悪い、いい職員が残っていないとスタッフに変化を求める前に、本当に変わるべきは、まず自分から。

離職率が高く、採用がおっつかない職場は、人材採用の入口政策と、離職率低下の出口政策の両方を同時に回さないといけないのは言うまでもない。人員基準を切ると人員倒産だってあり得る。ワクワクする研修体制、分かりやすい規則・ルール作り、公平な評価基準。このあたりはリンクしていないと、穴の空いたバケツに水を入れているようなものだ。

まず目先の1〜2人の採用を目標指数にするのであれば、ペルソナを設定した専用チラシや、メディアのコピーライティングがあってもいいと思います。いや、すべきです。どんな会社かよりもどんな思いで仕事をしているか、どんなビジョンを描いている会社なのか、どんな人にぴったりの職場なのか。建物の写真掲載よりも、患者・利用者やスタッフの笑顔の写真の方が印象はいい。以外にこれをやっていない会社は多い。

介護を憧れの職業にしよう。介護を自分の子どもにも勧められる職業にしよう。そうすれば、採用は変わる、育成も変わる、いいケアが生まれる、感動が生まれる。