キャシー松井さんの著書を通して、セカンドキャリアを考える。
た、、、たこやき。
ち、、チーズフォンデュ。
つ、、、つけめん。
て、、、てるこっ。
はい、お後がよろしいようで。(本当か。） てるこです☆
入り口はこんなんですが、今回は結構マジメな話をします。
今回は、キャシー松井さん著の『ゴールドマン・サックス流 女性社員の育て方、教えます』（中公新書ラクレ 出版）
こちらから、セカンドキャリア、子育て中の女性や、子育てが一段落し、時間の余裕ができた女性の社会進出について、考えてみたいと思います。
女性活躍推進を本気で考えるキャシー松井さん
キャシー松井さんの事を、恥ずかしながら本を読むまでは私は全く存じ上げませんでした。
米国ニューヨークに本社を置くゴールドマン・サックス証券の副会長兼チーフ日本株ストラテジストとして仕事をされています。『インスティテューショナル・インベスター』誌日本株式投資戦略部門アナリストランキングで１位を獲得され、アジア女子大学の理事会のメンバーを務めながら、子育てもされている方です。
投資家の方達に、投資のアドバイスを通して日本が抱える問題について、建設的な解決策を提示できないか。と仕事を通して考えられていた松井さん。
日本の少子化問題、働き手不足問題を考えた時に、優秀な女性に仕事を担ってもらえれば、経済的に合理的なのに、肝心の経営者は「女性の部下は使いにくい」という言葉が聞こえてくる、という問題を目の当たりにします。
「ウーマン」と「エコノミクス」を組み合わせた「ウーマノミクス」という言葉と、その「ウーマノミクス」レポートを書き、発表直後にイギリスの「エコノミスト」誌に掲載。海外の投資家からも大きな反響があり、日本でも厚生労働省や政府筋からの注目を浴びたものの、日本の投資家や、経営者からの反応はイマイチだったそうです。
イマイチな反応にも松井さんは挫けず、新たなデータや分析を重ね、最初の発表から10年以上かかり、ようやく官邸の目に「ウーマノミクス」のレポートが再注目されます。
2013年、安倍晋三元首相が米国の新聞ウォールストリートジャーナル紙に、「『ウーマノミクス』の力を解き放つ」を寄稿。「ウーマノミクス」に対する社会的な注目度が高まることとなります。
日本の企業の問題点とは
私が学生の時、女性の就業率の年齢別割合は「M字カーブ」だと習いました。25-34歳の就業率が低下していて、Mの真ん中のボトムの部分を表しています。それは、現在はどうなのか？
私が見つけられ、理解できるものだと、男女共同参画局の女性の年齢階級別就業率の変化及び推移で、平成28年度のものです。
グラフで考えた場合、そのM字カーブは年々、解消傾向にあります。
しかし、松井さんの本が発売されたのは2020年7月。2000年過ぎから女性の就業についてデータを分析し、その推移を追いかけてきた松井さんは、M字カーブ解消＝女性が活躍している！とは言えないぞ、という視点が伺えます。
キャシー松井さんが考える女性活躍の為に、投資家・経営者が出来る事
少し話が逸れるのですが。私もいち子育て中の身で、実感と同時に反省する事でもある事なのですが…子供に、あれこれ細かく「指示」をしてしまいます。しかし子供の自主性を育てる、という観点に立つと、それは正解とは言えない。自分の子育てが、そのまま子供たちの鏡となって、またその下の世代に伝わると、考えていくと、私は出来るだけ、子供たちにわくわくする好奇心や、自主性を育てたいと思う人間です。食べ物の好みが似てくるように、自分のわくわくするものって、子供にも移るんですよね。
そんな私の子育ての考え方が通用するとは思ってはいませんが、企業のトップが未だに前時代的な考えで女性を軽んじたり、活用の妨げになるような行動を続ける会社に、優秀な女性は集まりません、と松井さんは断言しています。
社員を採用する場合でも、経営者トップが「我が社は男女の別を問わず、優秀な人材を集めたい」という意思を示せば、女性の活用に前向きではなかった人々の意識も変わっていくはずだから、まずは経営層から変わらねばいけない、と。
前時代的な考え方をするのは、男性だけではなく、女性にもいると思う話
ツイッターを眺めていて、経営者、営業職の方をフォローしてみて、感じました。声を上げている女性はある一定数はいる。その声をすくって、正社員にしてみたりもする。でも、イマイチな働きぶりだな、とか。
驚いたのが、その男性の声に、仕事が出来る女性なのか、一定数の女性も賛同している、、、
正直、私は少しショックを受けました。ただ、それがどうしてなのか。理由は、まだ上手く自分の中で消化できておらず、自分への宿題としてゆっくりと考えていきたいと思います。
著書では、日本に限らず世界を含めても、女性というのは自分から昇進、昇格、契約社員から、正社員にしてほしいと、自分から声を上げるケースは、稀なんだそうです。
世界中、女性は昇進を躊躇するという傾向がある、と松井さんの著書では書かれています。
女性は仕事をする時に、家庭や生活面での様々な問題に当たりやすいと、私自身も仕事をしていて実感する事があります。
パートタイムで働いている私ですら、子育てのこと、生活と仕事との時間のバランス、夫との価値観。仕事では成果が求められ、子供が病気になれば、私の方が仕事を多く休み、面倒を見なくてはいけない、介護の問題、など簡単に思いつくだけでも、これだけ沢山あります。
職場などの労働環境側にも、子育てや、介護の現実的な大変さ実感としを理解してくれる上司がいるのかどうかは、かなり重要な要素になっていると、私自身働いる身として、感じる事もあります。
それでも女性に活躍を促すために出来ることとは。
上記の問題や事情を察っし過ぎるのも、タフな仕事や厳しい仕事から遠ざけてしまう要因になると、松井さんは言います。
優秀かつ能力が高く、成長の可能性を秘めた女性の人材には、できるだけ早い段階からタフなポスト、やりがいのあるチャレンジの機会を与え、「自分はこの会社になくてはならない存在だ」「期待をされている」という自信をもたせるほうが得策である場合が少なくない。男性並みの厳しい機会を与えることも必要です。
40-50代からは親の介護問題にも当たることが男性、女性ともに多くなると思います。企業、国ともに、介護をサポートする制度や、補助金のことも、財政面の問題はありますが、利用者側としては、もっと手軽で身近になるといいな、と私は考えます。
誰にでもある無意識バイアス
経営者、役員側の視点として、女性を昇進させたいと考えた時、問題となるのは心の奥底にある「無意識バイアス」です。
これまで見聞きしてきたことに照らし合わせ「無意識のうちに」「自分なりの」解釈をして、脳の膨大な情報をショートカットする。
これは、経営者、役員さんの、育ってきた環境、得てきた情報によっても、良きにつけ、悪しきにつけ、大きく影響を受ける。ということを意味しています。
また上司が自分が思い込みによって、部下の評価や仕事内容を決めてしまうと、その人の能力が十分に生かすことができないことも示唆されています。
これは、昇進したいけど、ためらっている女性側にも言えることだと思います。
女性たちがライフイベントと仕事との間で迷った時「やっぱり仕事を諦めきれない」「職場に戻りたい」と思わせるだけのモチベーションをいかに育むか。モチベーションは、自分が周囲から期待されている、成長が実感できる、自分にしかできない仕事があるといった条件が満たされたときに上昇します。
私は今働いている職場環境に満足している方なのですが、仕事ぶりを認めてもらったり、提案した内容が採用されたりする嬉しさ。やりがいというのは、仕事を続ける上での一番のモチベーションになっています。
終わりに。
ざっくりと駆け足での本のポイントと、私の仕事の話になりました。
無意識バイアスというのは、意識してないものだけに、固定概念にとらわれる可能性は今も、私自身あるでしょう。でも新しいものを否定するのではなく、そうなのね、と小耳に入れておいたり、受け入れる気持ちを持つことが大事なのかな、という気もしています。
本当に女性雇用、女性役員の登用、また、昇進したいけどためらっている方などに、キャシー松井さんの本をオススメしたいです。
この記事が、女性雇用促進を考えるきっかけの一助になれたら、大変うれしいです。でも、まだまだ私も勉強不足を実感した事でもありますので、折に触れてこの話題も、また考えていきたいですね。
それでは！またね！
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