支援者に支援が必要となるとき。

事業運営（特に放課後等デイサービスといった通所系事業所の運営）を行うなかで、働く職員に支援が必要となることがある。それは、事業運営において大きな課題や問題として取り上げられることが多い反面、当の本人は全く気がついていないことが多い。それもそのはず、本人たちからすると、「問題を問題として認識していない」ことによって、周囲に大幅な影響を及ぼしているからだ。周囲の同じ支援者も、最初は状況が全く理解できないので、その職員に対して厳しく注意をしたり、言及したりするが、当の本人は全く言われることの意味が理解できず、逆に「パワハラ」の被害として訴えてくることもある。

具体的にどういったことで問題が表面化するかということだが、あくまで個人的な評価だが、代表例をあげると以下となる。

①記録や連絡帳が書けない。　②その職員の周囲でこどもたちが不適応を起こしたりパニックになったりする。　③学校の先生や保護者のやりとりの中で「クレーム」が発生する。　④送迎時の小規模な車両事故が多発する。　⑤他の職員からの不満が増え、「退職」の意向が出てくる。　

といったことが頻発してくる。これらをみて思うことは、なにかしらの原因があり、「支援者に支援が必要となっている」ということである。採用活動で私たちが求めるのは、「業務を通じて共に成長できる人」の採用である。しかし実際には、採用した職員に対して、事業所における通常業務ができるようになるまでに、とてつもない労力がかかってしまい、とても一緒に成長するということまで求められない状況が出てくるということだ。この状況は、人材育成におけるコスト面の上昇といったことだけではなく、既存の職員に大きな負担が生じることになる。採用したことで業務負担を軽減したいのに、全く逆のことが生じてしまうことになる。

特に、こどものサービスは、一瞬のミスが大事故や大怪我につながることが予想される。そのため、これらの状態は、とてもハイリスクな状態であり、実際には大きな課題を抱えることになる。しかも厄介なことは、簡単にリスクを取り除く（対象職員を解雇する）ことができるわけでもなく、実際にはハラハラするような事業運営を行なっている法人は少なくないはずである。ただ、このような状態に陥ったときこそ、私たち運営側の真価が問われていると思っている。私たちが一般の企業と違うことは、こういった状態にいかに対応しながら、周囲の職員の納得も得られつつ対応していくかが法人の大きな糧となると考えている。具体的な対応については、また、書いていきたいと思う。