欲しい人材が来ない…求職者に選ばれるためにすることとは？

おはようございます、転職できるくんの川辺です。

今日は今までの投稿から少し趣向を変えて、「採用する側」である企業が人材を獲得するために欠かせないことについてまとめていきます。

雇用の流動化が進み、転職が一般的になった現代。転職市場から優秀な人材を獲得しようと、中途採用に乗り出す企業も多くなってきています。

しかし、たくさんの企業求人があるなかで、優秀な人材に自社求人を選び応募してもらうのは至難の業です。貴社の求人が求職者から選んでもらえない理由の洗い出しから、求職者に選ばれる求人を作るヒントまで、まとめて紹介していきます。

1.　求職者に選ばれない理由を洗い出す

貴社の求人が求職者からの応募を得られない理由としては、大きく「市場的な要因」と「求人内容」の2つが考えられます。

◆応募が来ない市場的な要因
日本ではここ数十年、少子高齢化が進んでいる影響から、生産年齢と呼ばれる15～64歳の人口比はどんどん減少しています。

つまり、そもそもの求職者全体の絶対数が、年々少なくなっているということですね。

一方で雇用の流動化、転職の一般化の流れを受け、転職意欲を持つ人は少なくありません。

これにより転職市場自体は盛り上がり、転職関係の多様なサイトが立ち上がりました。

《ネット上に乱立する、転職関係サイトの例》

転職サイト：マイナビ転職、リクナビNEXTなどの大手総合型をはじめ、From40など特定のターゲット層に向けた求人情報を掲載し、検索・応募できるようにしたもの。

転職エージェント：リクナビエージェントなど、求職者に無料で書類添削や面接対策、求人検索など転職支援を行う媒体。

求人検索サイト：Indeedや求人ボックスなど、あらゆる媒体から拾ってきた求人情報を検索・閲覧できるもの。

転職口コミサイト：VORKERSや転職会議など、元従業員または現役の従業員が、会社の評価を書きこむもの。

現代の転職活動では、上記のような転職関係サイトを複数登録・利用し、幅広く求人情報を集めるのが一般的です。

しかし、求職者ひとりが閲覧・検索・応募できる求人や媒体の数には、限界があります。

サイト数で言うと、きちんとチェックできるのはどんなに頑張ってもひとりあたり5つくらいまででしょう。

つまり、限られた人数しかおらず一定の求人しか届かない求職者を、あらゆる業界・職種・規模の企業で奪い合っているのが転職市場の現状なのです。

ニッチな業界や職種、人口の少ない地域であれば、さらに少ない求職者を互いに奪い合わざるを得なくなります。

◆企業の情報が正しく伝わっているか
市場的な問題以外で考えられるのが、求人の内容や発信方法に問題があるパターンです。

以下の条件に複数当てはまる場合は、自社求人の内容に不足があるか、管理・発信方法が不適切なために、求職者からの応募を取り逃がしている可能性があります。

・求人には、採用の条件や応募要項など、基本的な情報のみ記載している
・いくつかの転職サイトや求人サイトを使っているが、費用ばかりかさみ応募がない
・転職関係のサイトに載せる情報や写真については、サイト側の担当者にまかせている
・自社サイトにも採用ページは設けているものの、もう何年も更新していない
・採用サイトが良いと聞いて作成したが、最低限の情報を載せただけ
・自社サイト、採用サイトに自社の様子を映した写真や動画は一切ない
・口コミサイトには、知らない間に自社への悪評がたくさん上がっていた

求職者から自社求人を選び、応募してもらうためには、自社の魅力を正しく伝えるための求人づくりと情報管理が欠かせません。

こまめに自社の採用媒体を確認し、写真や情報などを更新・改善していくことが求められます。

2.　求職者に選ばれる魅力的な企業PRをする

求職者に自社の存在と求人の魅力を知ってもらう方法としては、企業サイトと自社に合う転職・求人サイトの両方に、しっかりとした内容の求人を載せるのがおすすめです。

その理由と、自社の魅力を伝える使い方のコツを、以下に見ていきましょう。

◆公式サイトの充実度が重要

「「採用サイト」の作り方｜エン人事のミカタ by エンジャパン」によると、求職者の実に89.2％が「企業サイトを確認する」と回答しています。

多くの求職者は会社概要や経営方針、売上高、応募要項などの基本情報だけでなく、会社の価値観や雰囲気を知りたいと考え、企業サイトを訪問すると言われています。

会社の価値観や雰囲気とは、代表が語る思いやオフィスの様子、実際に働く従業員の身だしなみや表情から感じられる、いわば社風のこと。

記載されている情報があまりにも薄かったり、古いものであったりした場合、求職者は「この会社大丈夫かな…」と不安になり、応募する意欲を失ってしまうのです。

このため、企業サイトのデザインや内容、更新頻度は採用活動において非常に重要。

企業サイト、特に採用ページ・採用サイトはこまめに更新して、自社の情報をリアルタイムで求職者に伝える必要があると考えましょう。

なお文章以外に、サイト上に載せる写真や動画の内容も非常に重要です。
デスク周りや備品、従業員の普段の様子などを写真に撮り、たくさん掲載して職場の雰囲気を感じてもらえるサイトを作りましょう。

◆呼び込むために求人サイトを活用

企業サイトを訪れる求職者の多くは、その企業が求人を掲載した転職・求人サイトから、より詳細に企業情報を知るため来訪します。

つまり、自社が欲しい人材の年齢・性別・経歴の利用者が多い転職・求人サイトへの求人掲載が、より多くの求職者に自社を知ってもらうための入り口となるのです。

以下に、14のサイトを特徴事ごとに4つにカテゴライズして一覧表にしましたので、自社に合った転職・求人サイトにお役立てください。

【20～30代の若手人材が欲しいなら】：マイナビ転職、エン転職、Re就活、リクナビ転職　など

【IT、Web、エンジニア人材が欲しいなら】：Doda、Green、type、Find Job！、イーキャリア　など

【特定の年齢・性別の人材が欲しいなら】：From40、女の転職type　など

【管理職や海外勤務希望のハイクラス人材が欲しいなら】：日経転職版、CarrerCross、JACリクルートメント　など

3.　魅力的な求人票を作り自社を選んでもらう

自社求人の改善点、掲載すべき内容や効果的な掲載方法がわかったところで、ここからは魅力的な求人の作り方を見てきましょう。

◆求人票がわかりやすいのは当たり前

求人作成の基本は、必要項目を法律上記載NGとなる表現を使わず、わかりやすく書くことにあります。

求人に記載すべき事項 ・業務内容
・契約期間
・就業場所
・労働時間
・賃金
・加入保険
・試用期間
・募集者の氏名または名称
・派遣労働者として雇用しようとする場合はその旨
・固定残業代を適用する場合は基本給や時間外手当など支給額の詳細を明らかにする
・裁量労働制を適用する場合はその旨を記載する
求人に記載できない表現 ・一方の性別のみ表すような職種名の提示
例）ウェイトレス、営業マン、生保レディ　など
・一方の性別のみを、優遇採用するような表現
例）女性向け、男性向けのお仕事　など
・男女の雇用に対し、異なる条件を提示すること
例）女性のみ独身者限定、男性は転勤あり　など
・男女別の採用人数をあらかじめ設定し、募集すること
・採用者の性別を、男女どちらかに限定すること
・文言にしなくとも、写真またはイラストで一方の性に偏った職場と強調すること
・仕事内容や必要スキルなどとの併記、合理的な理由がなく年齢制限を設けること
その他注意点 ・当初提示した内容より労働条件が変更になる場合は、求人者は求職者へ速やかに提示しなければならない
※上記は、2021年1月現在の求人作成の注意点・概要をまとめたものです。
※詳しくは「事業主の方へ　従業員を雇う場合のルールと支援策｜厚生労働省」、または事業所所在地管轄のハローワークにご確認ください。

これらをわかりやすく、求職者に企業・仕事の魅力が伝わるように書くには、以下のコツを意識しましょう。

《わかりやすく、魅力的な求人作成のコツ》

・誰が、いつ、何を、どこで、なぜするかをイメージできるように書く
・一文を長く難しくせず、業務内容は箇条書きで簡潔に、具体的に伝える
・入社後の働き方をイメージできるよう、時系列で1日の仕事の流れを書く
・採用にあたり、求める資格やスキル、経歴があれば「必須条件」に明記
・採用にあたり、持っていてくれるとうれしいスキルや資格は「歓迎条件」へ
・主観的な表現は避けて、努めて客観的に事実を書いていく
・労働時間や待遇については、実例や数値を交えながら具体的に書く
・募集背景を明確にし、どんな仕事、働きをする人材が欲しいのか伝える
・入社後、進む可能性のあるキャリアパスを可能な限り具体的に紹介する

また、求人票のタイトルとなるキャッチコピーの質も、求職者の目を引く上で重要です。

キャッチコピーはひと目で認識できる13文字以内で、どんな人を対象とした求人なのか、入社により求職者が得られるメリットと一緒に伝えると良いとされます。

以下に、求人票キャッチコピーの良い例・悪い例を2つずつ記載しておきますので、参考にしてくださいね。

良いキャッチコピーの例

 ・「未経験歓迎！運用＆監視メインのインフラエンジニア募集」
⇒どんな求職者の応募が欲しいか、仕事内容が具体的に書かれている

・「【販売スタッフ募集】社宅完備、有給取得実績100％！好待遇なお仕事です」
⇒販売職であること、また福利厚生について具体的に書かれていて、入社後のイメージがしやすい

悪いキャッチコピーの例

・「ITエンジニア募集」
⇒具体性に欠け、業務内容が見えないのでNG

・「プライベートと両立しやすい販売のお仕事」
⇒ワークライフバランスがとりやすい根拠も、仕事内容も明示されていない

◆社長や先輩のリアルな声を入れる

基本情報がメインの求人において、社風や職場の雰囲気など、その企業で働く人の温かみを求職者に感じさせてくれるのが、代表や従業員へのインタビューです。

代表や未来の上司・同僚の表情や言葉に触れ、「この人に会いたい」「一緒に働いてみたい」と思わせることができれば、熱意がある求職者からの応募を獲得できます。

以下に、インタビューやインタビュー文の作成・掲載のコツをまとめましたので、参考にしてくださいね。

《求人に掲載する代表や従業員へのインタビューのコツ》

・インタビューの日時、相手は事前に周知しておき、広く協力を仰ぐ

・若手ならワークライフバランス、ベテランならスキルの活かし方やキャリアパスなど、求める人材像にあわせた内容にする

・プロフィールや入社のきっかけ、その人が感じている会社の雰囲気や休日の過ごし方まで、その人の人となりが伝わる文章を意識する

・入社後の成功体験、今後のキャリアプランや目標、具体的な仕事内容、仕事のやりがいなどについても質問紙、求職者に入社後をイメージさせる

・文章に起こすときは、入社前から入社直後、現在に至るまでの時系列を意識して内容を組み立て、その人と企業の歴史を求職者に見せる

・インタビューカットは会議室ではなく、デスクや公園で撮影したり、休日の写真を借りたりして数パターン用意する

4.　離職率を減らすことが求職者に選ばれやすくなる

求人の内容や掲載場所の見直しに加え、求職者から選ばれる企業であるために行うべきこととしては、離職率の把握と低下のための施策が挙げられるでしょう。

莫大な時間とお金をかけて採用した人材に、すぐに辞められてしまっては本末転倒。

従業員が楽しく、やりがいを持って働き続けられる環境を整え、離職率を下げることこそ、求職者に選ばれる企業への近道なのです。

◆仕事のやりがいアップ、活躍に応じた報酬形態

離職率は、自社の従業員が離職した理由を分析し、そこから見える問題点を改善・解消することで減らせます。

「転職成功の決め手は仕事内容とやりがい！次こそ後悔しない会社選びを｜転職エージェントのパソナキャリア」によると、離職理由のトップ3は以下の通りです。

第1位 「仕事の内容・やりがい」に満足していないから
第2位 「年収」に満足していないから
第3位 「労働時間・休日などの労働条件」に満足していないから

企業体制の変革は、必ずしも多額の費用がかかる難しいものではありません。
ちょっとした考え方の変化と、少しの時間と工夫、予算でできることもあるはずです。

上記を参考に自社の人員配置や評価制度、教育制度、労働条件などを見直し、いま頑張ってくれている従業員が満足して働ける企業を作っていきましょう。

◆特別な制度や魅力的な売りを作る

従業員の満足度を高め、企業への愛着を高めるのは「自分たちが会社に大切にされている」という実感です。

大切なのは、経営者の自己満足ではなく従業員自身が魅力を感じ、会社からの想いを感じてもらえる制度を作ること。

例えば大阪にある企業「株式会社ヒューゴ」では、午後1時～4時まで3時間の休憩ができる「シエスタ制度」を導入しています。

午後は4時～8時までを勤務時間とするため、実働は8時間。

従業員の平日昼間の余暇時間を確保したり、シエスタを取らない代わりに仕事を早く切り上げて帰宅したりするなどの使い方も可能で、仕事への集中力向上に役立っていると言います。

恩恵を受け取る立場の従業員が何を欲しているかを確認のうえ、他社にはなく、求人の売りになるようなユニークな制度を作るのも良いかもしれませんね。

求める人材を獲得するには、その人物の目に留まる転職サイトに、具体的かつ社風や働く人の温かみが感じられる求人を掲載する必要があります。

また転職サイトと併せ、自社の企業サイト・採用サイトの充実も図らなければなりません。

さらに、求職者から選ばれ続ける魅力的な企業であるためには、社内制度を改善して離職率を下げ、従業員満足度を高めるのが効果的です。

まずは自社の求人や離職率、離職の理由から改善点を探るとこから初めて、少しずつ自社と自社求人の魅力を高めていきましょう！