ISO 30414の後継者有効率（Succession Effectiveness Rate）の開示メリット・デメリットとその難しさ

はじめに

こんにちは、「データ分析やりたくて人事部に入ったわけじゃないのに」です。
ISO 30414では「後継者有効率（Succession Effectiveness Rate）」が重要な指標の一つとされています。
この指標は、サクセッションプランニングの効果を測るために使われ、企業の持続的な成長にとって非常に重要です。
「いや、この会社の後継者全然育っとらんやないかい」と投資家に思われたら終わりですよね。。。
今回は、後継者有効率を開示するメリット・デメリット、目標値、そして開示することの難しさについて考察してみたいと思います。

1. 後継者有効率（Succession Effectiveness Rate）とは？

(1) 後継者有効率の定義

後継者有効率とは、クリティカルポジションに対して計画された後継者が効果的に役割を引き継げるかを評価する指標です。
（クリティカルポジションとは、企業の業績や戦略に直接影響を与える重要な役職です。）
具体的には、計画された後継者が実際にポジションを引き継ぎ、期待通りのパフォーマンスを発揮する割合を示します。
これは、サクセッションプランニングの成功度を示す重要な指標です。

(2) クリティカルポジションと後継者パイプライン

後継者パイプラインは、クリティカルポジションに対する後継者候補の育成計画を指します。
後継者有効率は、このパイプラインの効果を測るために使用されます。

2. 後継者有効率を開示するメリット

(1) 経営の透明性と信頼性の向上

後継者有効率を開示することで、経営の透明性が向上します。
投資家やステークホルダーに対して、企業がどのように将来のリーダーを育成し、重要なポジションの継続性を確保しているかを明確に示すことができます。
これにより、企業の持続可能性や信頼性が高まり、投資家の信頼を得ることができます。

(2) 内部改善の促進

後継者有効率のデータを開示することで、企業内部での改善点を特定することができます。
クリティカルポジションに対する後継者育成の状況を把握し、必要に応じて育成計画の見直しや改善を行うことができます。
また、開示されたデータを元に、効果的なサクセッションプランニングを策定するための具体的な指針を得ることができます。

(3) 後継者パイプラインの強化

後継者有効率の開示は、企業の後継者パイプラインの強化にもつながります。
後継者候補の育成状況を定期的に評価し、データを基に効果的な育成計画を実施することで、次世代のリーダーを着実に育成することができます。
これにより、企業全体のリーダーシップの質が向上します。

3. 後継者有効率を開示するデメリット

(1) 競争上のリスク

後継者有効率のデータを公開することで、競合他社に自社のサクセッションプランニングの状況を提供するリスクがあります。
これにより、企業戦略や人材育成方針が競合に利用される可能性があり、競争上の不利を被ることがあります。
まー、公開するからには、必須に数値の改善に取り組むのが経営や人事の仕事なんですけどね。
隠すのがソリューションではなく、改善するのがソリューションです。
これはISO30414の全ての指標について言えることです。

(2) 過剰な負担

後継者有効率のデータを収集し、正確に開示するためには、時間とリソースが必要です。
特に中小企業にとっては、このようなデータの収集や分析にかかる負担が大きく、労力に見合った効果が得られない場合もあります。
他の記事にも書いていますが、やはりツールの選定・導入が今後の日本マーケットにおいても加速するんでしょうね。

(3) 誤解や誤用のリスク

後継者有効率の数値は、その企業の特性や業界によって適切な範囲が異なるため、単純に他社と比較するだけでは誤解を招く可能性があります。
また、数値が低すぎる場合や高すぎる場合、それをどのように解釈するかによっては、誤った結論を導き出すリスクもあります。

4. 後継者有効率の目標値

(1) 一般的な目標値

後継者有効率の目標値は、一般的には70%〜90%が理想とされています。
これは、クリティカルポジションに対する後継者候補の計画が大部分成功している状態を示します。
この範囲の目標値を達成することで、企業は効果的なサクセッションプランニングを行っていると評価されます。
後継者がいないポジションが公開されると、優秀な転職潜在層・顕在層へのアピールにもなるかもしれませんね。
「うちは全体でみると90％達成しているけど、このポジションだけ困っているんですよ。だから優秀な人きて～」という感じで。

(2) 組織の特性に応じた目標設定

企業は、自社の組織構造や業務内容に応じて後継者有効率の目標を設定する必要があります。
例えば、新興企業やスタートアップでは、リーダーシップの変動が大きいため、目標値を柔軟に設定する必要があります。
一方で、成熟企業では、安定したリーダーシップの継続性を確保するために高い目標値を設定することが求められるでしょう。

5. 後継者有効率を開示することの難しさ

(1) データの正確性と一貫性

後継者有効率のデータを開示するためには、データの正確性と一貫性が重要です。
しかし、実際のサクセッションプランニングの状況が流動的である場合や、組織再編が頻繁に行われる場合には、正確なデータを収集することが難しいです。
また、各部門や管理者ごとに異なる基準でデータを収集している場合、一貫性のあるデータを提供することが難しくなります。

(2) プライバシーと機密性の問題

後継者有効率のデータには、後継者候補やクリティカルポジションに関する情報が含まれるため、プライバシーや機密性の問題に配慮する必要があります。
特に、候補者の評価や育成状況などの詳細な情報が公開されることで、個人情報の保護に対する懸念が生じる可能性があります。

(3) 開示に伴う解釈の難しさ

後継者有効率の数値を開示することは、そのままでは効果的な情報提供とは限りません。
適切な解釈を行うためには、数値だけでなく、背景や文脈、組織特有の要因を考慮する必要があります。
これにより、開示されたデータが正しく理解され、効果的に活用されることが求められます。

終わりに

ISO 30414における後継者有効率の開示は、経営の透明性を高め、内部改善を促進するための重要な手段です。
個人的にはこの数値管理および開示はISO30414の中でも特に重要だと考えています。
株を買う際は必ず見たいですもん。
しかし、日本企業のカルチャーだと不安に思うことも多いと思うので、これを開示しようとする日本の企業がどれだけ出てくるかは疑問ですね。。。