「正確に女性管理職をカウントすることが何で難しいか全く分からない。簡単でしょ？」と思う人達に知ってもらいたいデータ集計の大変さ！

こんにちは、「データ分析やりたくて人事部に入ったわけじゃないのに」です。
今回は、女性管理職の人数を正確にカウントすることがなぜ難しいのか、データ集計の現場で直面する様々な課題を詳しく解説します。
「女性管理職を数えるだけでしょ？簡単じゃない？」と思う方もいるかもしれませんが、実際には非常に複雑な作業が必要です。
その理由を生々しくご紹介します。

1. 「管理職」の定義の曖昧さ

まず、企業における「管理職」の定義が曖昧であることが、正確なカウントを難しくしています。
一般的には、「管理職」というと、一定の部下を持ち、部門やチームを指導・監督する立場の人を指しますが、この定義は企業によって異なることがあります。
例えば、同じ業務を担当していても、ある企業では「リーダー」として管理職扱いされる一方、別の企業では「サブリーダー」や「専門職」としてカウントされないことがあります。

さらに、プロジェクトごとに異なる役割が割り当てられることが多い現代の職場では、一時的にリーダーシップを発揮する「プロジェクトリーダー」などの役職も存在します。
これらの役職が「管理職」としてカウントされるべきかどうかは、企業の文化や人事ポリシーによって異なるため、統一した基準で女性管理職をカウントすることが難しくなります。

2. 異動・昇進・降格の頻繁さ

企業内での異動や昇進、降格が頻繁に行われると、その都度データを更新しなければならないため、正確な女性管理職の数を維持することが困難です。
例えば、年度途中に昇進した女性が管理職としてカウントされる場合、そのデータが他の部門やシステムと正しく連携していなければ、カウントに誤差が生じる可能性があります。

また、短期間での異動やプロジェクトベースの配属が増えると、どのタイミングで「管理職」としてカウントするのかが曖昧になります。
これにより、データの集計が複雑になり、誤ったカウントが行われるリスクが高まります。

3. 多国籍企業での集計の難しさ

グローバル展開している企業では、各国ごとに管理職の定義や人事制度が異なるため、女性管理職のカウントがさらに複雑になります。
例えば、日本では「課長」や「部長」といった役職が管理職と見なされますが、海外では同じ役職でも異なる権限や役割が与えられていることがあります。

また、各国の法規制や文化的背景により、管理職としてカウントされる条件が異なる場合もあります。
これにより、国ごとに異なる基準で女性管理職をカウントする必要があり、その統合データをまとめる作業が非常に困難になります。

4. データの分散管理と一元化の難しさ

女性管理職のデータは、しばしば異なるシステムや部門で管理されています。
例えば、人事部門では管理職のリストを持っているかもしれませんが、実際の業務における役割や権限に関するデータは各部署で個別に管理されていることが多いです。
このような分散管理されたデータを一元化し、正確にカウントすることは簡単ではありません。

さらに、各システムのデータ形式や更新頻度が異なるため、データを統合する際に不整合が発生する可能性があります。
このような不整合を解消するためには、手動でのデータ修正やクレンジング作業が必要になり、これがデータ集計をさらに困難にします。

5. 一時的な役割変更や兼任の影響

特に中小企業やスタートアップでは、従業員が複数の役割を兼任することが珍しくありません。
例えば、営業部のチームリーダーが同時にマーケティング部門のプロジェクトを担当している場合、この従業員を「管理職」としてカウントすべきかどうかが問題となります。
一時的な役割変更やプロジェクトベースのリーダーシップが頻繁に行われると、誰が「管理職」としてカウントされるべきかの基準が曖昧になります。

このようなケースでは、役割の明確な区分や期間を定義し、それに基づいてカウントを行う必要がありますが、このプロセスは非常に複雑であり、誤差が生じやすいです。

6. 育休・産休および時短勤務の考慮

女性管理職の正確なカウントをさらに難しくしている要因として、育休や産休、そして時短勤務の存在が挙げられます。
これらの制度を利用する従業員が増加する中、管理職としての役割や権限が一時的に変化することがあるため、これをどのようにカウントするかが大きな課題となります。

例えば、育休や産休中に一時的に管理職から外れる場合、その期間は管理職としてカウントすべきか、復職後に再びカウントするべきかという問題が発生します。
さらに、時短勤務を利用する管理職についても、フルタイム勤務と同等にカウントすべきかどうかは、企業によって異なる判断が必要です。

これらの制度を利用する従業員のデータを正確に管理し、適切なタイミングで更新するためには、柔軟なデータ管理システムと明確な基準が必要です。
しかし、実際には多くの企業でこのプロセスが十分に整備されておらず、データの正確性を保つことが難しくなっています。

7. タイムラグとデータ更新の遅れ

女性管理職の人数を正確にカウントするためには、リアルタイムでのデータ更新が必要ですが、現実にはタイムラグが発生することが多いです。
例えば、新たに昇進した女性が管理職として正式に認定されるまでに時間がかかる場合、その期間中にカウントが正確でなくなる可能性があります。

また、退職や異動によって管理職から外れる場合も、データの更新が遅れると、実際には存在しない管理職がカウントされ続けるリスクがあります。
これにより、正確な女性管理職の数を把握することが難しくなります。

終わりに

「女性管理職を数えるだけでしょ？簡単じゃない？」と思う方も多いかもしれませんが、実際にはその集計には多くの困難が伴います。
定義の曖昧さや異動・昇進の頻繁さ、多国籍企業での集計の難しさ、データの分散管理、一時的な役割変更や兼任の影響、育休・産休および時短勤務の考慮、タイムラグなど、さまざまな要素が絡み合い、正確なカウントは非常に複雑です。

企業が正確なデータを基に意思決定を行うためには、これらの課題を克服し、信頼性の高いデータ集計を行うことが不可欠です。
この記事が、データ集計の難しさを理解し、より正確な人事データの活用に向けた一歩となることを願っています。