逆選考としてのカジュアル面談

「カジュアル面談なのに不採用になった」など何かと話題になりがちなカジュアル面談。「企業がカジュアル面談の場で合否を決めるのけしからん！」「本来のカジュアル面談じゃない！」ということ繰り返し何度も炎上しているのを目にします。

ここで改めてカジュアル面談の目的と内容を振り返ってみましょう。
カジュアル面談は、採用競争の激化に伴い、最初から転職意志が明確な候補だけをターゲットをしていては求める人材にめぐりあいにくくなっていることから、転職意向が低い段階でも気軽に会ってお互いを知る機会を作り、転職の意向上げや接点をつくるために登場したものだと考えています。
企業目線だと将来的に選考に参加してくださる候補者さんと出会い、最終的には選考参加～入社に至ってもらうことがゴールになります。

逆に候補者さん目線だとどうでしょう。一定以上関心がある企業の話を詳しくきくために参加していると考えられます。場合によっては、その企業の魅力を知り、選考応募の意志を固めることになります。逆に、魅力を感じなければ選考には参加してくれません。この構図って、実は候補者さんが選考参加するに値する企業かどうかを「逆選考」をしていると考えることもできそうです。

そう考えるとカジュアル面談というゆるい名前ではあるものの、企業にとっては候補者さんに選考される機会というシビアな場と捉えることができます。「カジュアル面談にもかかわらず選考をしてしまっている」なんていうことをやっている場合どころか、十分なアトラクト素材を揃えて候補者さんが求める基準を満たす必要があるわけです。

「選考するのはむしろ候補者さん」という視点がでてくると、カジュアル面談の中で必須の要素がでてきます。候補者さんの中での合否基準を知ることです。つまり転職軸・キャリア軸・価値観です。何を大切に考え、どんな仕事をし、どんなふうになっていきたいか。自社がそれを満たす場であることを説明できればアトラクトできるでしょうし、そうじゃなければ選考不参加となるでしょう。
カジュアル面談は企業が情報を渡す場所、という話をちらほらみかけますが、実は前提があります。

1. 候補者さんの求めることを知る
2. 候補者さんの求めることに応じた説明をする

ということです。カジュアル面談では単に企業が伝えたい情報を伝えるだけのではなく、候補者さんが欲している情報を伝えることが必要です。
そしてここで発生する難しさは、個々の候補者さんが求めるものは多様で皆異なるということです。
多様な候補者さんの求めるものに合わせてよしなに伝える内容を変えることができる面談担当者の育成ってかなり難しいのでは・・・という解決策にたどり着いていない課題にいたったところでこの記事を締めくくります。

おまけ - キャリア相談役

「候補者さんの求めること」が候補者さん自身の中でも整理できていないことがあります。その場合は整理のお手伝いをすべく掘り下げの質問をするようにしています。このやりとりがあると、たいてい規定の時間で収まらないので、時間延長しても問題ないか確認し、合意の上で延長することになります。