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コロナ下でのオンライン採用

色々とご協力頂いた皆様、ありがとうござました。
合計10名の社員の採用を、採用費用を掛けずに終えました。

3月から5月初旬である程度新型コロナにおける守りを固めたので、5月初旬から採用に向けての準備をスタートしました。
GW期間に採用の為の資料を作成し、その後募集活動を行いました。実際に5月中旬から5月末の約2週間の間にIndeedなどの無料掲載の媒体を使い、約200名を越える応募を頂きました。

5月の土日と一部平日にZoomによるWeb面接を行い、多い日には1日14人の面接を行なっていました。また一部友人や知人から紹介を頂いたりしながら採用を進めました。
※当社は、まず代表の私が面談を行い、その後各部署が面談するフローをとっています。

結果として、6月入社が3名、7月1名、8月1名、9月1名、来年4月に新卒で4名の内定者の採用をWEB面接で5月末までに終えて、6月の移動が解禁になり、直接会って内定後の食事を行うなど6月中に採用活動を終えました。

多分、5月中に採用を行っている企業はあったかと思うが、なぜ採用を行っていたのか、また社員は減らして、業務委託に切り替えが多い時期に、そうしなかったのかについて参考までに共有したいと思います。

1. なぜ採用を行っていたのか?

まず優秀な社員が必要になったからに尽きます。

4月までに自社の事業の業務プロセスの見直しを行いました。
事業を加速させる為のKeyは何であるのか、その為には何が必要なのか、どのような仕組みが必要なのか、既存のメンバーだけでは対応ができないのか、いつまでに対応しないといけないのか、今後の流れを鑑みても人を入れる必要があるのか。

そう考え尽くした後に、必要な部署を作り、採用へと動きました。

知り合いの経営者の方も採用を進めている企業様があり、考え方は全く同じで、逆張りの発想で今の採用を進めていました。
大手企業が採用活動を止めている間にWeb面接を含めて柔軟に対応して内定を出しています。
実際データ上でも、5月位はとても採用がしやすい状況になっていました。
※DODAのデータ参照

今回

つまり、求人数(採用枠)が減り、求職者数(転職希望者)が増えています。
これはリーマンショック時のデータからも希望者が増えることがわかっていました。
※DODAのデータ参照

リーマン時

従い、普段採用できない人が採用できる機会があるということです。
また採用が難しい、当社のようなベンチャー企業であっても、採用を積極的に行えば、優秀な方を採用できるチャンスがあるということです。


採用プロセスに関しては下記のような無料ツールを使い、全てオンラインで完結させました。

オンライン面接

採用ができたポイント


実際に当社で採用ができたポイントは以下4点です。

① 窓口を広くすること(募集職種は様々記載してターゲットに刺さる言葉を抽出)
② なるべく多くの方とまずはオンライン(Zoom)で面談をすること
※年齢や国籍など問わず、ひたすら多くの方とお会いして話しました。オンラインであるので、その方の準備状況や素の部分が分かり、予想外での良い採用がありました。
③ 採用プロセスを早くすること(最短で、応募から5日で内定を出していました)
④ オンラインで内定まで出すこと
※遠方の方は韓国在住の方までいましたが、直接会うことでしかわからない部分はあるにしろ、ある程度面談の回数を増やすなど、知る機会を増やせば直接でなくてもわかる部分がほとんどかと思います。

正直、企業の知名度は低いのですが、募集の方法や業務内容などを工夫すると多くの方とお会いできますし、会社の方針が明確になればなるほど、採用する方とピンポイントで会えるようになっていきました。

今は22年卒の採用に関しても地方と行えるなど、距離がなくなった分、普段採用できないような方とコミュニケーション取れる機会が増えます。
まだ21年卒の方や、今まで転職を考えて来なかった方が転職市場に来るなど、良い機会だと思いますので、是非今からでも企業様は前向きに検討頂ければと思います。

またその他の理由として、当社も紹介会社をしているので、企業様に採用を勧めているのですが、この時期に自社で採用をしておらず、逆に企業様に採用を勧めるのも少し違うのかなと思っていたからです。

また、よく不景気の時に入社してくれた人財が会社の中枢になりやすいとの言葉もありますし、知人の会社でも新卒採用を加速させた企業様は多くいました。

コロナ下で色んな打ち手を考えますが、最後はやはり人が一番重要です。

全体設計をし直して、自社の社員だけではなく、新しい方を入れた方がより大きく発展できるのではないかと思った際には採用を検討されても良いかと思います。福井県の企業様含めて、全国の経営者様からそのような相談を受けています。私なりに、その会社様の現状分析と実際に採用を検討した際の募集方法をお伝えします。

ただし、今回は文系の方々の採用がメインであった為、採用費用を掛けずに行えましたが、理系の方々の採用は全く別物ですので、そこは採用費用を掛けないと厳しいと思います。

2. 業務委託を増やす選択肢を行わなかったのか?

最近知人の会社では、自社の社員よりも業務委託に依頼をすることが増えたとのこと。正直効率面を考えると、社員を育てるよりも、また雇用保険の費用の関係や経営的な調整弁の発想からも社員を減らして生産性を上げた企業様のお話も多く聞いておりました。

当社も実は4月以前から業務委託の方に事業運営は関わって頂いており、4月以降に業務委託の方を更に別部署で増やしておりました。

かなり専門性の高いところに関しては、外部の協力してくれる方にお願いを行い、営業面では人員を増やしていくという施策を行っています。

例えばマーケ領域など専門性の高い領域には、自社で専属部隊を置いて行うには難しく、プロの方に助けて頂いています。

逆に営業面では、育成に時間も掛かり、また無理な売り込みをされても困る為、社内での人員を増やす方向性で動き、そこに更にテクノロジーを用いて効率化を行う動きでやっています。

何度か外部に営業の一部を依頼した経験や、セールスを分解して、各専属のチームを別途形成したこともありましたが、なかなか上手くいきませんでした。

コロナを踏まえて、営業のやり方が大きく変わっていると感じており、その中で今まで通りの営業では難しく、やはり会社の信念や理念、方向性をしっかりと吸収し、営業人員がそれぞれ「考え」を持ってお客様と向き合うことが重要だと感じており、営業面では自社での人員を増やしていく方向性を決めました。

商品や企業規模、フェーズ、業界によって参考になるか分かりませんが、あくまで自身の経験から採用を行っていました。

無駄な経費の削減を行いながら、新しい社員も加えて乗り越えていけるように日々一歩ずつ頑張っていきたいと思います。

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株式会社One Terrace 代表取締役 https://oneterrace.jp/ ベトナムを始め東南アジアから日本で外国の方が学び、働ける環境を創っています。日本側の受け入れ態勢を整える、正しい情報をアジアに伝えて良い機会を創ることに全力で取り組んでいます。
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