戦略あれど人材なし

おはようございます。
社労士＆診断士のたけちゃん先生です。
今晩はカマタマーレ讃岐対福島ユナイテッドFCのビッグマッチがあります。
そんなビッグマッチとは関係なく「戦略あれど人材なし」をお伝えします。

昔のゲーム

先日、知人のコンサルタントが次のようなネット記事に何だかなあとコメントされてました。

金融機関に就職した新卒社員が希望していた法人営業ではなく個人営業に配属された。
支店長になぜ希望と違うのかと尋ねると社内ルールだからと回答があった。
就職活動のときから法人営業ができると聞いていたが違っていた。
第二新卒枠で就活をした方が良いと判断して辞めた。
支店長はそれに対して憤慨していると。

新卒社員が辛坊強くないとかと批判的なコメントが多かった印象です。

おそらく支店長も批判的なコメントの方もある一定以上の年齢なのでしょう。
それであればそういうコメントなり感想になるのも当然と言えば当然です。

今のゲーム

でも人事の現場からするゲームチェンジになっているのが現場に伝わっていないのだなと思いました。

今は、学校教育の中で自分のキャリアについて考える・重視する流れになっています。
我々世代にはそんなものは一切なかったはずです。

そんな学生がいざ就職すると会社ではキャリア？おいしいの？なにそれ？状態です。

結果、やばいなこの会社、この人たち、大丈夫かなとなって退職するという流れです。

背景を伝える

ではどうすれば良かったのでしょうか？
ちゃんと背景やビジョンを伝えるべきでした。

先ほどの例だと個人担当になるのは法人営業になるための準備として●●と▲▲との経験が必要だからであると。

それを社内ルールの一言で済ませようとするから真意が伝わらず退職するわけです。

会社の言うことを聞いているとそれなりの生活ができて、定年を迎え、退職金と年金で引退することができた神話の時代であれば通用したのでしょうが。

戦略あれど人材なし

マッキンゼーの7Sという組織創りの設計図があります。

マッキンゼーの7S

ここでは戦略と人材の繋がりが最も大切です。

戦略：事業の優位性を保つためのバリューチェーンやビジネスモデル
人材：戦略を実行するための人材がいるか。仕組の結果、人材が育っているか、人材がいるか

10年15年単位で見たときに採用と定着ができなかったツケを払っている中小・中堅企業は多々あります。

10年後に支店長は退職していないかも知れませんが後輩がそのツケを払い苦しむことになります。

人事も現場もゲームチェンジを理解する必要があります。
過去に就職活動時の人気業種だったとしても今は採用に困る業種になったことを直視しないといけません。
そもそも働く人自体が減っています。

今は大丈夫でも戦略があっても人材がおらず実行できない状況になるのはすぐそこまできています。