虐待的な上司が組織のゴシップにどのようにつながるか
組織のゴシップは、職場にプラスにもマイナスにも作用する一般的な現象です。
しかし、従業員がゴシップ行動に走る原因は何なのでしょうか？
Behavioral Sciences誌に掲載された新しい研究によると、虐待的な上司が組織のゴシップに影響を与える要因の1つである可能性が示唆されています。
背景
虐待的監督とは、管理職や監督者が部下に対して、身体的接触を除き、敵対的な言動や非言語的言動を一貫して示すことを指します。
これまでの研究では、虐待的監督が従業員のウェルビーイング、パフォーマンス、離職意向に悪影響を及ぼすことが示されています。
しかし、虐待的監督が従業員のコミュニケーション行動（組織的ゴシップなど）にどのような影響を与えるかを調べた研究はほとんどありません。
組織的ゴシップとは、組織内の不在の第三者に関する非公式で評価的な話と定義されます。
情報収集、人間関係の構築、社会的比較、情緒的調整など、様々な機能を果たす可能性があります。
しかし、組織的ゴシップは、評判を損ねたり、対立を生み出したり、信頼を低下させたりといった否定的な結果をもたらすこともあります。
本研究の著者らは、虐待的監督が従業員の邪悪なパーソナリティ特性を活性化させ、その結果、従業員の組織的ゴシップ行動に影響を及ぼす可能性があることを提唱しています。
邪悪なパーソナリティは、ナルシシズム、マキャヴェリズム、サイコパシーという、相互に関連しながらも異なる3つの特性から構成されています。
これらの特性はそれぞれ、自己強化、操作、共感の欠如を特徴とします。
方法
この研究では、トルコの教育機関の従業員から2つの別々のサンプルを使用しました。
1つ目のサンプルは、12校の大学の職員312人。
2つ目のサンプルは、15校の高校の職員305人。
参加者は虐待的監督に対する認識、ダークトライアドの特性、組織的ゴシップ行動を測定するオンライン調査に回答しました。
著者らは構造方程式モデリング（SEM）を用いて変数間の関係を検証しました。
SEMは、研究者が複数の変数や指標を持つ複雑な因果モデルを検証することを可能にする統計的手法です。
結果
SEM分析の結果、虐待的監督は両サンプルの従業員のダークトライアド特性に正の影響を及ぼすことが示されました。
つまり、虐待的監督を多く経験した従業員は、ナルシシズム、マキャヴェリズム、サイコパシーのレベルが高い傾向があったということです。
また、ダークトライアドの特性は、両サンプルにおいて、組織的ゴシップ行動にプラスの影響を与えることも示されました。
つまり、ダークトライアドの特性レベルが高い従業員は、情報収集や人間関係構築のために、より多くのゴシップを行う傾向があったということです。
さらに、両サンプルにおいて、ダークトライアドの特性が虐待的監督の組織的ゴシップ行動への影響を完全に媒介することが示されました。
つまり、虐待的監督が組織的ゴシップ行動に及ぼす影響は、ダークトライアドの特性の活性化によって説明されたということです。
考察
この研究は、性格特性は文脈的な要素がそれを行動に駆り立てるまで眠っていることを示唆する特性活性化理論（TAT）の実証的証拠をもたらします。
虐待的監督は、従業員のダークトライアドの特性を活性化させる文脈的要因であり、その結果、従業員の組織的ゴシップ行動に影響を与えるという研究結果が示されました。
また、組織内のコミュニケーションパターンの形成におけるパーソナリティの役割を明らかにすることで、組織的コミュニケーションに関する文献にも貢献しています。
本研究は、組織的ゴシップは状況的要因の機能だけでなく、個人差の反映でもあることを示唆します。
この研究は、マネジャーや組織にとっていくつかの実際的な示唆を与えています。
虐待的監督は組織内のコミュニケーションに長期的かつ持続的な影響を及ぼし、それが組織文化や風土に影響を及ぼす可能性があることを本研究は示唆しています。
したがって、管理職は虐待的な言動を避け、より支持的で尊重的なリーダーシップスタイルを採用すべきです。
さらに、組織は虐待的監督を防止し、減少させるような方針や手続きを実施すべきであり、例えば、管理職や従業員に対する研修、フィードバック、カウンセリングなどを提供すべきです。
また、この研究にはいくつかの限界があります。
まず、本研究では横断的データを用いているため、結果の因果関係の推論には限界があります。
変数間の関係の因果方向とメカニズムを確立するには、縦断的または実験的研究が必要です。
第二に、本研究は自己報告による測定に依存しており、社会的望ましさや一般的な方法の分散などのバイアスが生じる可能性があることが挙げられます。
今後の研究では、より客観的かつ正確に変数を測定するために、複数の情報源と方法を用いるべきです。
第3に、本研究では、ある特定のタイプの否定的リーダーシップ行動（虐待的監督）とある特定のタイプのコミュニケーション行動（組織的ゴシップ）に焦点を当てています。
今後の研究では、性格特性と関連する可能性のある他のタイプのリーダーシップ行動（例えば、変革的リーダーシップ）やコミュニケーション行動（例えば、内部告発）を調査すべきです。
結論として、本研究は、虐待的監督が組織のゴシップにどのような影響を与えるかについて、ダークトライアドのパーソナリティ特性の媒介的役割を検討することにより、新たな視点を提供しています。
虐待的監督は従業員の邪悪なパーソナリティを活性化させ、それが組織内でのゴシップ行動の増加につながる可能性があることを本研究は示唆しています。
また、虐待的監督や組織的ゴシップを予防・削減する方法について、マネジャーや組織に有益な洞察をもたらします。
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