ハラスメント対策 (指針を遵守した場合の例)

パワーハラスメント・セクシャルハラスメントの措置「義務」

*取り組んでいないと法令違反です
*中小企業も措置義務です
*あなたの事業主は法令を守っていますか

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

• パワーハラスメント・セクシャルハラスメントの内容、行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

• パワーハラスメント・セクシャルハラスメントの行為者は、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口を定め、労働者に周知すること

• 相談窓口担当者が、内容に応じて適切に対応できるようにすること。パワーハラスメント・セクシャルハラスメントが現実に生じている場合だけではなく、おそれがある場合、パワーハラスメント・セクシャルハラスメントに該当するか微妙な場合でも広く相談に応じること

職場におけるパワーハラスメント・セクシャルハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する

• 事実関係の確認ができた場合には速やかに被害者への配慮の措置を適正に行う

• 事実関係が確認できた場合は行為者に対する措置を適正に行う

• 再発防止に向けた措置を講ずる

併せて講ずべき措置

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ労働者に周知する

• 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨をさだめ、労働者に周知・啓発する

措置義務を順守した場合「行わざるをえない」流れ

セクシャルハラスメントの「努力義務」 (男女雇用機会均等法)

• 他社の労働者から自社の労働者がセクシャルハラスメントを受けた場合でも、事業主は雇用管理上の措置として、適切に相談に対応する必要があります

• また、自社の労働者が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行う場合もあります。他社から自社の労働者による他社労働者へのセクシャルハラスメントの事実確認や再発防止といった他社の雇用管理上の措置に必要な協力を求められた場合は、事業主はこれに応じるよう努めることとされた

妊娠・出産育児休業等に関するハラスメント

制度等利用への嫌がらせ型ハラスメント

• 上記の制度利用を理由に解雇その他不利益な取り扱いを示唆する

• 制度等の利用の請求又は制度等の利用を阻害する

• 制度等の利用により嫌がらせ等をするもの (繰り返し行われるものが認定対象とされているが、そんなものは倫理的には関係ない)

状態への嫌がらせ型ハラスメント

上記を理由に解雇その他不利益な取り扱いを示唆するもの
上記を理由に嫌がらせ等をするもの (繰り返し行われるものが認定対象とされているが、そんなものは倫理的には関係ない)

【措置義務】職場における妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

• 上述のパワーハラスメント・セクシャルハラスメントの措置義務10項に加えて以下を行う「義務を負う」

• 業務体制の整備など事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

Reference