Witnessing Bullying at WorkInactivity and the Risk of Becoming the Next Target

概要

いじめの契機や経過はよく知られているが、目撃者の経過は知られていない。そこで本研究では、職場いじめの目撃者が介入するか何もしないかいずれの選択が次の職場いじめのターゲットにされる可能性に影響を及ぼすかを明らかにすることを目的とした。スウェーデンの788名の労働者を対象に縦断的調査を行った。年齢・性別・出生地・教育歴・就業期間・役職・精神疾患・不明瞭な役割について補正して分析を行った。その結果、職場いじめを目撃して積極的な介入を行うことは次の職場いじめのターゲットになるリスクに影響を増加させなかった。しかし、職場いじめを目撃して何も行動を行わないと次の職場いじめのターゲットになるリスクを3倍にした。

問題と目的

• 職場いじめは個人レベルの心理学的な暴力であり、組織レベルでも生産性と効率性を損なう

• 職場いじめは長期間の系統的な不適切な扱いで被害者の防衛が難しい状態を指す

• また、職場いじめは目撃者の職務態度や精神的健康にも波及して影響を及ぼす

• 1/3の労働者は過去6か月間のいずれかの時点で職場いじめを目撃する (Nielsen et al., 2021)

• 目撃者にとっては、自らが次のいじめ被害者にならないために職場いじめを止めるべきか否かが問題だが、先行研究は欠落している

職場いじめの目撃

• 職場いじめの目撃者の行動は、理論的にactive/passive/destructive/constructiveな役割に分けられている

• Active/Cnstructiveな役割は被害者の援助、Actie/destructiveな役割は職場いじめに加担する役割を指す

• Passiveな役割は、状況を回避するか、目立たないように被害者に共感する役割を指す

• 目撃者の役割は被害者との関係 (D'Cruz & Noronha, 2011)、加害者の権力に影響される (Lutgen-Sandvik & McDermott, 2011)

• 重要な疑問は、目撃者の介入・回避を決定する要因である

• Niven et al. (2020) はほぼ認知行動モデルに基づいて複合的な要因によるアウトカムをモデルとして提唱している

• Hellemans et al. (2017) は原因帰属理論に基づき、被害者の内的要因に帰属される場合はアクションを起こさず、外的要因に帰属される場合はアクションを検討するとしている (それはそれでひどい)

• アクションを起こさない理由には傍観者効果が指摘されている (Latane & Darley, 1970)

• ただそれは責任の分散などではなく、危機性があいまいな状況では傍観者効果が大きいために、原因や因果があいまいな状況では傍観者効果が生じるのかもしれない (Fischer et al., 2011)

• 報復への恐れも目撃者の行動を抑制させる

• クロスセクショナルデータだが、内部告発者はいじめのリスクが上がるとの報告もそれを裏付けるかもしれない (Bjorkelo et al., 2013)

• しかしいじめと内部告発は相違が大きい

本研究の目的

ベースラインでいじめを目撃して介入・介入しなかった目撃者がベースラインでいじめられていなかったほかのものより被害者になるリスクがどれほど変化するか明らかにする

方法

• スウェーデンの18歳から65歳の労働者

• グループは上記のとおり抽出

手続き

• Bullying:NAQ-R

• Bystandar Behaviours:

• Have you witnessed someone being exposed to at least some of the above mentioned negative acts during the past 6 months at your workplace?→ansering NAQ-R

• If you have witnessed someone being exposed to negative acts at yourworkplace, have you tried to intervene?” (Yes/No)

• (もったいない、介入に共感的な受け身のものもあると先行研究を引用しながら介入の有無しか聞いていないので詳細はわかりかねる)

• Mental Health Problems: HADS

• Unclear Roles in the Organization: RIM

• Covariates: Sex,Age,Place of birth, Education

• Caluculated Odds Ratio (OR<1.5 ≒ Cohen's d <0.2, OR > 5 ≒ Cohen's d > 0.8) (Chen et al., 2010)

結果

記述統計など

職場いじめ目撃者のうち介入者は48%、非介入者は52%
目撃者の職務役割は不明瞭で (p<.001)精神的にも不健康であった (p<.001)

職場いじめを止めると新たないじめ被害者になるか

• 制御変数を調整しない場合、目撃者が職場いじめに介入してもしなくてものちの被害確率は上がる

• リスクは非介入のほうが有意に高まる

制御変数を調整した場合、職場いじめの目撃者が何らかの介入をした場合、のちの被害者になる確率は上昇しない

一方で、職場いじめの目撃者が介入しなかった場合、のちに被害者になるリスクは上昇する

考察

• 職場いじめ目撃者の多くは介入することで自分が次のターゲットになることを恐れている (Baez-Leon et al, 2016)

• 先行研究では職場いじめに介入すると被害者と目撃者の双方の心身の健康が高まることが知られている (Nielsen et al., 2021)

• 本研究はそれを裏付ける結果となった

• 結果は以下3つのモデルから考察される

職場環境モデル (Leymann, 1996)

• 介入そのものが資源を向上させる

• いじめが明確になることで対処するための課題としてとりあげられる

略奪的ないじめ (Einarsen, 1999)

• 略奪的いじめとは、権力を誇示したり、ターゲットの弱みを利用したりする方法として、何らかの理由でターゲットがいじめっ子によって選ばれることを意味する

• これは、時には少数派の地位に基づいて、または単に欲求不満やストレスの簡単なターゲットであることに基づいている

• もしいじめが、いじめやすいターゲットを選び出すことに基づいているのであれば、いじめを止めようとして介入しても、介入者があえていじめっ子の行動に反対して発言したり行動したりするほど、いじめっ子が介入者を格好の餌食とみなすことはないと考えられる

傍観者効果 (Latane & Darley, 1970)

• ほかの傍観者の関与を可能にする

• ほかの傍観者の認知を変える (Niven et al., 2020)

• 原因帰属理論に基づきほかの傍観者の原因帰属を変える (Hellemans et al., 2017)

• 複数のアクティブな傍観者は被害者の就業環境にポジティブな影響を与える (Ng et al., 2021)

終わりに

• ただし、被害者加害者の関係、いじめの内容、誰にどのようなアクションを起こすかにより傍観者の介入後の推移は影響をうける (Banyard et al., 2019; Moschella & Banyard, 2020)

文献

1. Báez‐León, C., Moreno‐Jiménez, B., Aguirre‐Camacho, A., & Olmos, R. (2016). Factors influencing intention to help and helping behaviour in witnesses of bullying in nursing settings. Nursing inquiry, 23(4), 358-367.

2. Banyard, V., Moschella, E., Grych, J., & Jouriles, E. (2019). What happened next? New measures of consequences of bystander actions to prevent interpersonal violence. Psychology of violence, 9(6), 664.

3. Bjørkelo, B. (2013). Workplace bullying after whistleblowing: Future research and implications. Journal of Managerial Psychology, 28(3), 306-323.

4. Chen, H., Cohen, P., & Chen, S. (2010). How big is a big odds ratio? Interpreting the magnitudes of odds ratios in epidemiological studies. Communications in Statistics—simulation and Computation®, 39(4), 860-864.

5. D'Cruz, P., & Noronha, E. (2011). The limits to workplace friendship: Managerialist HRM and bystander behaviour in the context of workplace bullying. Employee Relations, 33(3), 269-288.

6. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International journal of manpower, 20(1/2), 16-27.

7. Fischer, P., Krueger, J. I., Greitemeyer, T., Vogrincic, C., Kastenmüller, A., Frey, D., ... & Kainbacher, M. (2011). The bystander-effect: a meta-analytic review on bystander intervention in dangerous and non-dangerous emergencies. Psychological bulletin, 137(4), 517.

8. Hellemans, C., Dal Cason, D., & Casini, A. (2017). Bystander helping behavior in response to workplace bullying. Swiss Journal of Psychology.

9. Latané, B., & Darley, J. M. (1970). The unresponsive bystander: Why doesn’t he help? Prentice Hall.

10. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853

11. Lutgen-Sandvik, P., & McDermott, V. (2011). Making sense of supervisory bullying: Perceived powerlessness, empowered possibilities. Southern Communication Journal, 76(4), 342-368.

12. Moschella, E. A., & Banyard, V. L. (2020). Reactions to actions: Exploring how types of bystander action are linked to positive and negative consequences. The Journal of primary prevention, 41(6), 585-602.

13. Ng, K., Niven, K., & Notelaers, G. (2022). Does bystander behavior make a difference? How passive and active bystanders in the group moderate the effects of bullying exposure. Journal of occupational health psychology, 27(1), 119.

14. Nielsen, M. B., Rosander, M., Blomberg, S., & Einarsen, S. V. (2021). Killing two birds with one stone: How intervening when witnessing bullying at the workplace may help both target and the acting observer. International Archives of Occupational and Environmental Health, 94, 261-273.

15. Niven, K., Ng, K., & Hoel, H. (2020). The bystanders of workplace bullying. In S. V. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace. Theory, research and practice (3rd ed., pp. 385–408). CRC Press.

16. Rosander, M., & Nielsen, M. B. (2023). Witnessing bullying at work: Inactivity and the risk of becoming the next target. Psychology of Violence, 13, 34–42.

所感

久しぶりによい論文だった
詳細な内容ではないが観点がよい