悩んでません！？後輩の育て方...

お世話になっております。

株式会社ENTAMEDICALの杉本です。

緊急事態宣言が各地で出ていますね。更なる延長やオリンピックの開催の是非など悩ましい話題でいっぱい...
県内も県外も部活の制限などが出始めて学生たちが満足に部活ができない環境が気の毒で仕方ありません。

時事ネタでいくと個人的にはガッキーロス真っ只中です。笑

押忍。心を乱さぬようもっと修行します...😭

さーて今日は人材育成の話。

って言うのも先日Spolinkの８７世代でのゲリラZOOM飲み会がありまして同世代の仲間たちがしっぽり悩みを語る時間がありましてそこで出てきた内容がベースになっています。

これって先輩後輩の関係があれば絶対不可避の部分だと思います。

マニュアルなんてないし、正解なんてのもないと思いますが僕なりの見解をご紹介できたらと思います。

後輩は育てるもの？育つもの？

これはその職場や環境にもよると思うんですがみなさんはどうお考えですか？

・職人さんの世界　＝　丁稚奉公が当たり前　＝　まずは先輩の背中を見て学ぶ
・事務系・作業系業務　＝　マニュアルがあってそれに沿って学んでいく

僕はざっくりこんなイメージを持っています。

そして僕らがいる施術家やトレーナー業界はどちらかというと職人気質な業界ですのでどちらかと言うと前者です。

ところで

技術は教わるものじゃなく盗むもの！
まずは見て学びなさい！できないならそれは努力が足りないってこと！！
それかセンスがないかどっちか！！

なーんていうお声も聞いたことはありませんか😂？

そして「教えてやってんだからうちで働けて幸せだな。教えてやってんのにこっちは金も払ってるんだから。今はカネカネ言わずにやれよな。若いうちに苦労は買ってでもするべきだよ。俺の時代はさあもっと大変で...クドクド」的なスタンスは結構おひとりでやられてた院長では多く見られます。

もー現代なら完全にモラハラですね。
訴えれば１００％勝てますな笑

職場に何を求め何を感じるか決めるのは本人だし、こういう思考の押し付けは絶対してはいけません。

ただ残念ながら上記意見がまだまだ多い業界だと思います。

背中を見せるのはすごく大事なんですけど、その距離感が難しい。
相手のためを思って言う言葉もそこに信頼関係がなければ「愛」ではなくただの「言葉の暴力」になってしまう。

なんでも教えるのではなく、本人のやる気や気持ち次第で勝手に育っていくシステムは正直不親切だと思いますし、できなかった時の理不尽さといったらありません。

....杉本も苦しんだ記憶があります。

その一方で近年はグループ院など多店舗展開しているところもかなり増えてきて、きっちりと会社の形態をとり「◯◯マニュアル（接客・施術・回数券販売など...）」が存在し、新卒の子でも集中型の研修を受ければ同じような内容を完璧に言えるようになっているそうです。

ある程度現場で戦力になる人材を最短で育てていく上ではこういう型にはめた研修をしていくことは非常に有効だと思います。

しかしHOW TOは知っているけどWHYの部分が分からず、「なぜこれをやるのか？」に対しては「マニュアルに書いてあったから」「上司に言われたから」などという思考が停止している回答も少なくないように感じます。

何事にも疑問を持つって大事ですし、鵜呑みにするのは危険です。（ただ杉本レベルで疑心暗鬼・天邪鬼モードに突入すると相手からの印象はあまり良くありません。重箱の隅を突くような心配しすぎは相手に与える印象が悪くこれまた危険です）

あとは「教えてもらうのが当たり前」と権利をともかく主張する方が増えてきた印象ですがどうでしょうか？

「〇〇はやっておいてもらえてかな？」
「それ教えてもらってません」
「！！！！！！！！！？？？？？？？？」

もう面くらったきおくしかありません笑

僕は疑問があったら自分から聞くのが当たり前だと思っていたし、メモは持ち歩いてわからないことはすぐ聞けるように常にアンテナは張るようにしていました。

これも取り組む姿勢の問題なのか、モチベーションなのか不明ですが多く聞く悩みです。

それにしたってレセプターとなる受容体の受け入れ体制ができてないことにはいくらこちらから情報を送ったところで意味はないですよね。

モチベーション上げたりすることから始めなければいけないことが多いそうですが、残念ながら現実はそこからやっていくしかありません。

相手のやる気スイッチは一体どこなのか？

どこ

なんだ...(沼）

やる気スイッチ探索旅の始まりです。笑

勝手に育ってくれるのが理想ですが現実はそんなにうまくいきません。

じゃあどうするんだい！

そう、まずやるべきは関係性作り！！

僕はこの過程を非常に重要視します。

ここが疎かになると前述したような受容体機能不全状態になって何をやっても効果薄になってきます。

僕は昔の人間ですので
①裸の付き合い
②膝を突き合わせた飲み会

この二つで基本的にはコミュニケーションをとってきました。

あらゆる揉め事がすれ違いやこのコミュニケーション不足といっても過言ではない気がします。

いまはどうなんでしょうか？
飲みに行くのも結構平気で断られてしまうことが多いようなので通用しなくなっているかもしれません。

僕の時代は先輩から飲みに誘われて断るなんて許されなかったのですが、無理してでもその場に行くことでいろいろな話を聞いたり、体験を共有することで可愛がってもらいました。

「自分がしてもらった良いことはその分、後輩にしてあげろ」「されて嫌なことは自分で終わりにしろ」というのが僕がお世話になった先輩からの教えで今でもそれが後輩の後輩たちに続いていることを願っています。

さてこの杉本鉄板パターンである裸の付き合いや飲みに行けない場合にどうすればいいか？（そもそも相手が女性とかね）

僕は素でいるのが結構照れ臭いのでお酒の力や職場を離れた非日常でのおもてなし空間での関係性作りに努めてきましたが

女性の場合は裸の付き合いではなく（当たり前）アルコールが苦手な子はカフェで他のスタッフとざっくばらんに話したりしてこちらは基本傾聴に努めています。

しゃべるばかりがコミュニケーションじゃない。

双方向性であって初めてコミュニケーションだと思いますが、結構ここが落とし穴になっている方いませんか？

自分ばっか喋ってませんか？

傾聴って大事ですよ。

傾聴をして、相手の情報を引き出して、

「この人なら信頼できるかも！」っていう関係性を作っていきましょう。

まずは相手を知るべし！！

これは全てのことにつながると思うんですが、まずはその相手を知ること。

相手を知らずして自分本位で進めるのはまさに自己満の極みです。

何が好きで何が嫌いなのか？
何が得意で何が苦手なのか？
趣味は？
彼氏彼女の有無（ここは正直慎重に）
既婚未婚？
結婚の予定は？

なーんていうのはまず把握しておいた方がいいですよね。

相手の情報を気持ちよく引き出すことこそが傾聴力なのです！！

そこを疎かにしてしまうと良かれと思ってやったことが相手のニーズに合わないことをしてしまって、お節介に感じられてしまうリスクがあります。

「やってあげた感」ほど怖いものはないですよ。
相手からすればありがた迷惑ですし、完全に自己満ですからね。
要注意⚠️

なので相手を知ると言うのはなにも後輩だけなく、上司・友人・パートナーなど対象は多岐に渡ります。

相手が答えやすい質問をして、
こっちが知りたい情報を気持ちよく引き出す。

これ簡単そうで非常に難しいやーつです。

まず杉本は４つのタイプで分ける！

そうして漸く指導に入っていくわけです。

ここでもその後輩のタイプによって指導方法を変える必要があると思います。

①ゴリゴリの体育会系でモチベーション高い
②体育会系だけどモチベーションは低い
③非体育会系だけどモチベーション高い
④非体育会系でモチベーション低い

僕は大きくこの４つに分けています。

ちなみに僕は①タイプなので同じタイプの指導は一番得意です。
②もモチベーションをあげる要素が見つかればすぐなので比較的得意。
③は教え方・伝え方・声かけなどは①②と違うものの、モチベーションが高い子は結構食らい付いてきてくれます。
問題は④。

皆さんが悩んでるのって確実にこのモチベーション低い勢だとおもうんですね。

「え。やる気ないのになんでこの業界（職場）にきたの？」

っていう疑問が超浮かびますよね。

さあここからが闇です。

なんでモチベーション低い？

大体そう言う子たちは自分で意思決定していない場合が多くて

「親（先生）に言われたから」は結構鉄板。

自分で自分の人生決められない。他者依存。間違った時にはだれかのせいにしたい。その逃げ道を残しておきたいんでしょうね。

その次に多いのは

「思ってたのと違いました」ってやつ。

これは完全に下調べ不足ですね。

「いやしっかり調べろよ！！」って心から思いますし、入社初日で辞めた人や退職する電話を親にかけてもらうなんてパターンも聞いたことあります。

やべーな...と思うだけです。笑

※とかいいつつちょっと脱線
お離婚問題もそうだと思うんですが、旦那さんがどんな相手でも姑問題がしんどすぎても一生添い遂げる！！とか終身雇用みたいな１回就職したら定年まで！！みたいな感覚は今の子達には少ないのでしょう。
僕はそれが悪いとも正直思っていなくて、色々な現場を経験することでキャリアアップしていき、自分の価値を高められれば給与面でも次のステージに行くための交渉もしやすくなると思うんです。
...まあだけど全てを見ずして辞めちゃうのはもったいないですよね。

とはいえ、すぐに辞めちゃった子を取った人事ももう少しコミュニケーションを取るべきだったと思いますが、さすがに初日で辞めてったり親が出てくるパターンは完全に貧乏くじな気がしてなりません。

「なんで採用したんや！！」って話になるんですがここについてはコントロールできる部分とできない部分があるのでそこも解説していきます。

採用に関して

①コントロールできる場合
・自分が採用担当者である
・採用に関して複数人で面談を行い客観的な意見もきける

②コントロールできない場合
・自分は採用担当外
・人事担当が一人で面接し、一人で判断した場合
・誰かが採用した人をあてがわれる

人を雇うのは簡単ですが（実際簡単ではないですが）、解雇するのは非常に大変です。

なので試用期間などを設けてお互いマッチングしていれば本採用、だめならごめんなさい🙇‍♂️という流れは必須かと思います。

弊社のような小さい会社は全部僕が面接しますし全部僕に責任があるので、何かあった場合は自分で対応すれば良いだけです。

ただ後者の場合は「とりあえず人が足りないので採用した」パターンも存在し、現場で欲しい人材がこず、とりあえずよろしく！って感じで採用をして教育・指導係に育ててもらって使えるようにしてね〜！って風になっているとかなり苦労をすると思います。

まあ実際はこの「誰かが採用して、違う人が研修する」って言うのがほとんどじゃないでしょうか？

ちょうど我々世代（８７年組、今年度３４歳）は上から指示され、下からも突き上げられて板挟みにされるような立場が多いんですがそれはしょうがないんでしょうね。

そういう時期なんですよ。

研修・教育・指導...具体的に何をする？

前述したようにまず最初にやるべきは「関係性作り」です。

これができたら本題に入っていくのですが非常に大事なのは
「ゴール設定」だと思っています。

想像してみてください。

42.195kmも距離が決まってるから頑張れるんです。
（すいません、フル走ったことありません。長距離嫌いです。達成感があるよぉってお話はすごい聞くんですが僕は１kmでも３kmでも達成感あるしビールはうまいんです。すいません...😭）

ただそれを「良いっていうまで走ってね」と言われたらどうでしょう？

僕が比喩するのであればこれや！！とピンときたのはハンター試験だとこのシーンですね。

え、それいつまでついていけばいいの！？

そう、そして自然に湧き上がる疑問。疑心暗鬼モードがスタートします。
（ってか４０km３時間ペースって普通にやばいからね。笑　さすがハンター候補！！）

そしてゴールが見えない展開には絶対しんどくなってしまう瞬間が訪れます。

もうね、ニコル先輩の気持ち超わかる。絶対心折れる。

...ちょいと脱線しましたが、教えてもらう側からしたら「ゴール設定のない指導」はこんな心境になると思います。

という訳でまずは明確なゴール設定をしてあげましょう。
あげましょうって言うのは傲慢ですね。一緒に考えましょう。

僕らセラピスト業界では手技など主観的な部分は中々数値化できないものも多い。

ただ患者さんからの声やお手間だけどアンケートの実施などでも見えてくる部分はあると思います。

抽象的ではない具体的な目標設定と
目標達成したあとに得られるものを具体的にイメージさせてあげると頑張りやすいはず。

目標達成＝評価？

抽象的ではなく具体的な目標設定ってすごく大事ですし、それが評価をする上では公平な基準になってきます。

人事評価制度なんかはまだ弊社では取り入れていませんが、こういうのも先々は必須なんだろうなって思っています。

評価をするのは
①社長
②研修した人
③研修してもらった人
この3者で同じ項目を評価しすり合わせていくといいはずです。

社長目線でできている・できていない
研修した人目線でできている・できていない
研修してもらった人でできている・できていない

っていう感覚の共有は絶対大事ですし、そこで修正点への対策がわかればそれに則ってやっていけば次回はクリアできますしね。

就業規則や会社の理念なんかもそうなんですが、こういうのに沿った内容で研修していかないと新人さんたちは戸惑います。

機械的に型にはめていくのではなく、その人にあったプログラムをカスタマイズしてあげれれば一番いいですよね。（研修する側の負担は大幅増だと思いますが...）

ただ苦労するパターンの根本としてそのスタッフの適性があっていない場合もあります。これは雇う側も雇われる側も不幸です。

苦手なところを苦しませてやらせるよりも長所を伸ばしてあげた方が絶対いいはず。だけどその苦手と長所がそもそもその会社や業種とフィットしているかどうか問題があります。

前述した「誰かに言われたから」という理由で来た子達はここの適性があってないケースが多いです。

僕らの業界で言うと
・コミュニケーションを取るのが苦手
・肉体労働が苦手

この辺りがそもそも苦手なのに何故この業界に！？っていうケースは遭遇したことはないでしょうか？

これを言い出すと高校や大学進学時点での進路担当の方にも責任だいぶあるとおもうんですけどそういうケースが多いことも事実です。

そう言う点がモチベーションに関わっている場合は非常に難航しそうな感じがします。

どういう経緯にせよ、その子をなんとかしないといけないのが雇用者の務めですし、会社としてもそれをやっていかないと発展はしていきません。

素晴らしい条件の子達ばかりではないですし、合わないから「君クビね。」ってわけにも行かないですからね。いただいたご縁は簡単に切ってはいけないと思います。

最後に

①人間関係をしっかりと構築してそこに信頼関係をしっかり持つこと
②傾聴を主としてを密にコミュニケーションをとって接触回数を増やすこと。
③目標設定をしてその人にあったプログラムをカスタマイズしていくこと。

人材育成の部門があるところはいいですが、通常業務をやりながら人材育成するって結構スタミナいるんですよね。メンタル的にもマッチョじゃないとなかなかできません。

こんなことをいうと五月蝿い親父の戯言になってしまいますが、良い意味でこだわったりしがみ付かない今の子達への指導は非常に難しいものだと思います。

「夢」って言葉が響くかどうかですが、しんどい時には自分が達成したい夢や目標があればモチベーションが下がったりしんどい時に見つめ直せばまた奮起するきっかけになるはずです。

また１から１０まで教える環境を提供するのは正直個人的には悩むところです。

自分で困ったり悩んだりしている時こそ、学びへの枯渇が感じられより吸収力があがっている状態で常にあって欲しいと思っています。

過保護に介入して接してしまうことは自分で考え成長する機会を奪ってしまうかもしれないので本人のためにはならないし、待っていれば助けてくれるっていう思考パターンになるのはまじで最悪です。
そして「うるさい」「お節介」な存在になりかねません。

適切な距離感は本当に難しいですが、困ったり悩んでいる時に相談してもらえる存在にでいれることに価値があるはずです。

その子を信じて放置する勇気も絶対必要です。

空腹は最高のスパイス！

実は相手が「あなたから」学びたいモチベーションに持っていくことが一番の人材育成のコツなのかもしれないですね！

自己研鑽や自分磨きも忘れがちな大切な要素。

日々精進していきましょうぞ！！

ではまた！