No.33 カルチャーモデル　最高の組織文化の作り方

お久しぶりですぅ！！！　完全に！サボってしまっておりました！

今年の3月までに50冊分のnoteを書かないといけないのに...

気合を入れ直して少しずつですが進めていきます！

カルチャーモデル　最高の組織文化のつくり方

目的

様々な「組織」というものに所属するようになり、組織ごとに全く異なるカルチャーを持っていることに気づいた。
そこで、自分自身が好きだと感じるカルチャーはなんのか、どのようにそのカルチャーというものは醸成されるのかを得られると思った為。

学び

自社のカルチャーを素直に伝えることで入社前の期待値ギャップを減らす

カルチャーは自社の企業ブランドにも直結する　→　顧客には伝わる

企業が人を選ぶ時代ではなく、人が企業を選ぶ時代へ

メモ

カルチャー＝自社の方向を決める羅針盤のようなもの（何を優先する？どんな意思決定をする？どんな戦略を立てる？）

カルチャーを言語化せず、意図しない結果として出来上がったカルチャーが、組織を腐らせる可能性があるからです。

→何となくの暗黙知でやっていると最悪な結果が起こると...すごくよくわかります

それぞれ会社の使命と行動指針であるということができ、これが会社や社員の存在意義につながるものである。

八方美人なバリューはだめ！→何かを捨てることでその会社独自の個性に繋がる

それぞれ確固たるカルチャーを社内外に浸透させることで「企業として何を追求し、何を選択すべきか」の価値観や判断軸を失わずに済んでいるから。

→これがGoogleやAppleのトップが一線から退いても会社が変な方向に進まない理由です。日本はいつの間にか創業者のDNAが失われてしまうことが多々ある。

つまり、カルチャーに即した行動をするよりも、カルチャーを自分の言葉で語れるようになるほうが難しいということなのです。これは、カルチャーを言語化することの難しさを表している一方で、カルチャーを自分の言葉で語れるようになれば、おのずとその行動にも表れ、その仕事や振る舞い、判断によってカルチャーを体現できるようになるということの表れでもあります。

そうなれば、社員一人ひとりが、「その会社に所属したい」「この会社に貢献して、時間を費やしたい」と思えるような環境を意識的につくらなければなりません。

→気合と根性でどうにかやるぞ！という時代は終わりました。これからは経営陣がそのような環境を用意することがマストです。