No.1 シリコンバレー式 最強の育て方

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シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング―

目的

実際に自分の会社でも1on1ミーティングは行われているが、MTGの意義などを一般社員も管理職も100%理解しないまま行なっていたように感じていた。

自分がコーチングに興味を持っており、本書からヒントを得ることができるのではないかと考えため。

学び

・コーチングは1on1ミーティングととても似ている

・自分の会社はコミュニケーションにかなりの時間を割いていると実感

・上司だけではなく部下も1on1の目的については理解する必要がある

メモ

1章  なぜ、今1on1ミーティングで人も会社も変わるのか

実はこれはコミュニケーションをしているというより、「結果を出すための情報交換」をしているだけなのです。

１ｏｎ１の対話では、共感的な姿勢で熱心に聴いて、判断を引き出すことをします。

1on1ミーティングが行われていない理由
①忙しい
②面倒くさい
③（過去の面談で）嫌な思いをした
④苦手意識
⑤「必要ない」と思っている
⑥自分の上司に1on1を「されてこなかった 」

1on1ミーティングで実現する8つのこと
①上司と部下の間に揺るぎない信頼関係が生まれる
②心身が不調で休職になるところだった部下が、早期の対策で生き生き働き出す
③やる気のなかった部下が自発的に働くようになる
④評価査定の後、不機嫌になる部下がいなくなる
⑤仕事に飽きてきた優秀な上位２割が、再び情熱を持って業務にチャレンジを始める
⑥「後手の対応」から「先手の対策」へと人材マネジメントが変わる
⑦部下からの「ちょっといいですか？」のミーティング時間が本当にちょっとになる
⑧「ビックリ退職」がなくなる

2章 1on1ミーティングで何を話すのか

雑談ばかりではもちろんダメだが、少し雑談があるような柔らかい雰囲気で上司と部下の話し合いを行う

このように、働く人を生かして、組織の目的を果たすことが、かのドラッカーも言っているように、マネジメントそのものなのです

共感は相手に味方と認識させますが、説得は敵と認識させます。

まず、毎回の１ｏｎ１で必ずやっていただきたいのが、前回から今回までの間で発見した部下の良い言動や結果について伝えることです。

間接的に「○○さんが君のこと褒めていたよ」という伝え方はベスト‼︎

3章 1on1ミーティングで何を話すのか ~成長支援ステージ~

前提：内容ではなくプロセスを教える場であると理解する。

④業務・組織課題の改善

しかし、業務を自立して行い、自ら改善を繰り返しながら中長期的に結果を出し続ける人を育成したいのならば、この時間は必須です。

上司はアドバイスするのを少し、いや「かなり我慢する」ということです。

⑤目標設定・評価

評価で最も大切なことは、「正しい評価」ではなく「評価される側の納得感」だからです。

納得感を生み出すポイント
①目標の達成によって、自分のキャリアや人生に対して得られることをイメージすること
②目標の達成が組織成果やメンバーにどのような影響をもたらすか？をリアルに想像すること

⑥能力開発・キャリア支援

能力開発とは既に持っている能力を自覚させること

マネジャーとして大事なことは、「やりたいことがない」部下を受け入れて、今に集中できていればそれでよしとすること。

⑦戦略・方針の伝達

上司から重要な情報を共有されることで部下は自然とやる気になり、動き出す。

第4章　1on1ミーティングを始めてみよう

マネージャーが自らスケジューリングする必要有

1on1を「定例」ではなく「イベント」として捉える必要性が有

つまり、あなたの顔はあなたのものではありますが、その表情に影響を受けているのはあなたではなく周囲の人たちなのです。

1on1の心構え
①カッコつけない
②5勝5敗でOK
③『正しい』ではなく『楽しい』を目指す