人を見るか、考え方を見るか。

企業ブランディングをする際

企業理念つくる理由の一つとして

「経営者向かって仕事をする組織じゃなくて、

企業理念に向かって仕事をする組織にしましょう。」

と言うものがあります。

文字通り受け取っても、

それはそれで一つの発見があると思うんですが

個人的に、この言葉には異なる解釈を持っています。

それは、実は大事なのは

「人を見るのではなく、考え方を見るべき」

であることなんじゃないかという解釈です。

これが言うは易しで、実際にはなかなか難しいのです。

例えば、組織で問題が発生した場合には

バイネームで問題人物が上がってきます。

で、ほとんどの場合は、悪い結果のみが報告され

その人が「どう考えたから、こういう結果になった」

という情報は伝わってきません。

こういうケースがある場合は、

組織が考え方ではなく、人をみている証拠だともいえます。

ストレングスファインダーの「個別化」を

２位に持つ筆者としても、よくハマるトラップです。w

これの気づきにくいのが逆のパターンで、

バイネームで人が褒められているケースです。

こんな時は、どうしても無条件で褒めちゃいますよね。

組織で名前が上がる人ってやっぱり目立つ人で、注目も集まりやすい。

ただ何度もそれが続くと、いつの間にか

なぜ、その人の名前が上がっているのかが抜け落ちてしまっていて

他のメンバーから見たら、

「あの人は特別だ」とか

「あの人みたいにはなれない」みたいな

イメージを醸成してしまうっことってあるんですよね。

人を褒めるってのは、すごくいいことなんですが

何事も表裏位一体なわけで、リスクもある。

人の名前をあげる時のポイントは、

人の成果や結果だけを褒めるんじゃなく

人の考え方や行動を褒めているかどうかですね。

そうすれば個人レベルでも、

人を見る癖じゃなくて、考え方を見る癖がつくはずです。

ここまででも、だいぶ訓練が必要そうですが、

さらに上にいくとしたら

華厳経の「一即多、多即一」という

東洋思想的な考え方もできるかもしれません。

これは、

すべての対立や矛盾を超えた世界では

「部分」は「全体」であり、「全体」は「部分」である。

という考え方だそうです。

「個人」を見ながら、「組織全体」を考え

「組織全体」を見ながら、「個人」を考える。

・・・圧倒的に修行が足りないようです。