レイトステージスタートアップにCTOとして 参画して2年目のアレコレ
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レイトステージスタートアップにCTOとして 参画して2年目のアレコレ

Sotaro Karasawa

こんばんは @sotarok です。ご無沙汰してますが、今日もやっていきたいと思います。
と、いうわけで今日は CTO っぽいアドベントカレンダー書きます。(この記事はスタフェスアドベントカレンダーのトリです! Happy Holidays!!)

昨年参画したスタフェスでCTOとして約2年が経とうとしている、という感じになってきましたので今年を総括していきたいとおもいます。
昨年、

次の1年、間違いなく、ここまでやってきたことの真価の問われる1年、結果を求められる1年となるだろうな、と感じています。

https://note.com/sotarok/n/n2e8a8840d866

と締めくくったのですが、結論から言うと今年、自己評価としてはなかなか厳しく、結果を出せたとは言えない1年だったなぁ、と言う感じです。

2021年のスタフェスは、昨年から続くコロナの影響で引き続き経営としては厳しい状況が続いていました。今年は後半から少しずつ光が見え始めてきていますが、まだまだ現在進行系で向き合っている部分もありますので、落ち着いたら言及できればと思います。

この記事では、特にやってみたことについて振り返っていきます。

プロジェクト体制への移行のその後

(去年の記事からの地続きの話になるので、読んでいないと文脈がわかりづらくなってしまうのですが) 昨年、タスク型の開発組織から、目的を明確にした「プロジェクトチーム」をつくり、ロードマップを主軸においた組織運営をする、という話をしたなかで、「事業部体制の一部統合」の項で、運用・営業部門も完全にPJ体制と形レポートラインを一致させてみる、という。ので、その振り返りをしようと思います。

具体的には、ごちクルNow というサービスでは、今年はじめから、ソフトウェアエンジニア・PdM・運用・営業組織がひとつのPJとして動いてみました。
※ ごちクルNow のチームメンバーが書いた、開発体制やアーキテクチャの話React Nativeで初めてアプリをリリースした話なども是非ご覧ください!

ごちクルNowチームでうまくいったこと

  • 経営として意思決定したものをプロジェクト体制の中で直接各メンバーに落とし込むことができる

    • それにより、より解像度高く、今なぜこれに取り組んでいるのかを各人が理解したなかで仕事に取り掛かることができる

  • お客さまと接しする営業・運用メンバーから、要望や運用の実態がチーム内でしっかり共有される

  • こうした細やかな情報共有により、やること・やらないことを素早く意思決定し、プロジェクトのロードマップに反映、開発や企画の施策に落とし込める

ごちクルNowは、異なる役割のメンバーがフラットかつ活発に議論を行い同じ目標・目的の中で活動することができていると感じます。(そしてこのチームは全社表彰において半期のチーム賞をとることができました!)

結論、この体制はとてもうまくいき、このプロジェクトから試験的に始めてみたこの体制を全社に適用することになり、4月に全社をこのプロジェクト体制にシフトしました。
大きな体制変更をする前に、小さなチームでそのテスト的な動きを試してみる、というのは非常に効果的なやり方だと思っています。

プロジェクトリーダープロジェクトチーム

というわけで、全社でこれまで「事業部の部長 = 事業長」と言われていた体制、かつ、その事業部とプロダクト開発部が並列で存在している体制から、

  • 同じ目的・目標をもつプロジェクトに全社的なすべての役割を所属させる

    • (なかには横断的な役割は部署 = 職種となる部門もある)

  • プロジェクトリーダーをたて、ロードマップ策定を任せチームのやることを決める権限を与える

これをプロジェクトチームとして組成し、職種などでいわゆる組織図として表される評価ライン組織とマトリックス構造になる体制を、全社的に始めることができました。(まぁ、実際はこのあたりで言っていることは去年から同じですね)

ロードマップ運用や横の連携などはまだまだ改善点すべき部分も多いですが、一旦、体制としてのフレームワークは出来上がったので、ここからはこの動きをブラッシュアップさせつつ、各PJが結果を出せれば、と思います。

さて、組織面での大きな動きはこのあたりにして、ここからは五月雨式に、細かい事を話していきます …!

プリンシパル制度の制定

1つ目は、プリンシパルエンジニアの制度を制定しました。
厳密には、「プリンシパル制度」にしていて、エンジニア以外の職種でも、業界をリードする突出した能力によって事業貢献できるメンバーを経営の承認のもとプリンシパルに認定できる制度になっていて、ただの肩書(?)ではなく、部長と執行役員の間程度の権限をもち、年間の一定の活動予算を認めていく制度となっています。

まだ運用をはじめて間もないのですが、役職を持つ以外に、プロフェッショナルとして特定の職種で活躍しながら、一定の権限をもって会社に貢献していくキャリアパスを用意するという意味では、大きな1歩になったとは思います。
とはいえ、まだ社内でもそれを目指すキャリアパス、のような認知になりきれていない部分もあるので、これからよりプリンシパルメンバーの活躍の幅を広めていきたいと思います。

CTO Radio 社内での情報発信 (Podcast的な何か)

以前の会社では「CTO通信」などを定期的に書きつつ、今考えていることをみんなに伝えることで、なぜそういう意思決定になったのか、なぜその制度を始めたのか、などの背景をできるだけ伝えるようにしていたのですが、今回、音声メディアとしてやってみています。

コロナによるリモートワークで突発的な雑談の機会が減ってしまったこともあり、自分の声で直接届ける機会を作ろうというのが1つあったのですが、それ以外にもゲストを招いて話すことで、自分以外のメンバーを全社に紹介していくような機会にもなって、ちょっとおもしろい取り組みかな?と思っています。一応年内トータル14回の収録ができました。
今は、

  • Slack Huddle でやる

    • ハドル機能登場以前は Discord でやっていました

    • Stage 機能とかは Huddle には無いので、正直機能的には Discord のほうが…

  • SoundCloud の private で社内公開

という感じでやってみています。SoundCloud にしているのは、Private にできて、かつ Slack に embed されてその場で再生できるのが手軽だから、というところですね。

サンプルとして公開用の音源を先日撮りましたので公開しておきます…!
React Native の記事を書いてくれた Yoshifuji (@zerosant) と話したショートセッションです。
(本当は CTO Radio だけで1記事書こうと思っていたのですが、MP が足りなかったのでここで紹介するにとどまりましたw)

自律したエンジニアリング組織

去年から今年にかけての大きな変化としては、エンジニア組織として、"良くするため" に各人がそれぞれ考えたアクションがでてきたなぁ、と感じています。

こうしたアクションは、CTOである自分から言ったことではなく、やりたいという人が出てきて、同調する人が出てきて、チームの活動として始まり、継続されています。むちゃくちゃいい感じだな〜〜と思っています。
(個人的には、それを自由にできる環境を用意してどんどんはじめてもらう、というのができているかな、とは思っています)

採用活動の再開

今年前半は一時採用活動を休止していたのですが、ここ数ヶ月採用活動を再開し、諸々動き始めました。

具体的には、以下のことをやっています。

  • JD の刷新と採用サイトの再構築

    • Notion で構築しました

      • ぜひ見てみてください! :)

  • 技術情報や会社の情報を積極的にアウトプット

  • 採用媒体などを通じてリーチを広げる

  • カジュアル面談・一次面接官に新メンバーをアサインして育成&目線合わせ

    • しっかり「みんなで採用活動」していく

などを愚直に…。まだまだ足りていないので引き続き頑張りつつ、このあたりの話はこれだけで2-3記事かけてしまいそうなのでサクッと!

チームもいい感じになってきているので、飲食xテックに共感していただける方はぜひ一度お話させてください! :)

来年にむけて

冒頭に話したとおり、2021年は厳しい状況も続く中で色々トライしてきた1年だったな〜と振り返りながら感じています。

来年こそは飛躍の年にしたい!!

と思いつつ、この難しい状況中でも、チームを良くしよりよいプロダクトづくりを目指して奮闘してくれている仲間に感謝しつつ、締めくくりたいと思います

良いお年を!

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ありがとうございます🥰
Sotaro Karasawa
ソフトウェアエンジニア / シリアルアントレプレナー / CTO的なにか / P2B Haus オーナー