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「自分らしさを発揮しよう」はもう手垢にまみれたフレーズだ。 「個性的であろう」「オンリーワンであろう」というけれど、 どれだけの人がその言葉を明確に定義できているのだろうか。 という疑問の元、今回は「個性」を僕なりに定義します。 まえがき：「アイデンティティ」 https://youtu.be/1awua0YrSRs と、いうように定義してみましょう。 （個性を定義するのに「アイデンティティ」を使うので、この部分が必要です。） どういうことか？ すえまるのアイデ
僕の経験則上、大体の人は能力が高く、 その人独自の強みを持ってる。 でも、今のところ、日本にある多くの組織が、 みんなの強みを活かせてない状態な気がしません？ さて、このテーマも3回目になりました。 １回目：会話と演説は違う ２回目：会話と対話は違う （今回も、言葉の定義は平田オリザ氏のものを拝借しています。） 学生と社会人の決定的な差は何か？ 多くの日本人が、就活のタイミングで一度戸惑います。 何故か？ 良くも悪くも、大学までは自分に似た人たちと付き合ってい
前回に引き続き、紐解いてみる。 「コミュ力」とかいう曖昧なものを、 少しはっきりとさせる試み。 みんな頭がいいから、気づくだけで大きく変わる。はずだ。 「会話」と「対話」の違い 前回も述べた通り、 「会話」は文脈を共有するもの同士のカジュアルな言葉のやり取りだ。 一方、「対話」は？ 「対話」とは、 意見Aと意見Bとつきあわせ、何かしらの結論を出す行為 だ。 結論は、意見Aになる時も、意見Bになる時も、 意見Cが生まれる時もある。 基本的に会社で行われる会議は「
世の中が変わる単位のミッションを達成しようとするなら、 それなりに時間がかかるはずだ。 今ある興味関心、にやみくもに人生をベットしても良いのだろうか？ 今回はそういうことを考えてみます。 理屈上、若いうちはミッション探しに時間を使うべし もちろん人により程度の差はありますが、 ある程度たくさんの経験を積んだほうが知識が増え視野が広がります。 どこかの統計でみましたが、 成功したスタートアップのうち90%以上が、 企業当初のミッションや計画を大幅に変更しているそうです。
ソーシャルゲームは「入ってきた人を手放さない」仕掛けに溢れている。 人事制度に求められることは？ まさしくそれだ。 よって、ソシャゲを作っていた経験が人事の仕事にも活きるはずである。 上手く書けたらシリーズ化したい。 デイリーミッションを設ける ほとんどのゲームが「デイリーミッション」を用意している。 「毎日これをやればちょっとご褒美！」というものだ。 往往にして、そんなにたくさんプレイする必要はない。 何故こういう機能を提供するのか？１つの理由は、シームレス
ミーティング挨拶をすること。 アイスブレイクすること。 準備してきたモノを突き合わせること。 議論すること。 試合をすること。 建設的であること。 Ma ji de Ta no shi i Game. アンチ MTG無言で入ってくること。 いきなり本題が始まること。 その場でただしゃべるだけであること。 喧嘩すること。 馴れ合うこと。 何も生まれないこと。 Ma ji de Ta i ku tsu na Game こういうのを書こうと思ってnote
面接は時間が限られているもの。 従って、キラー質問を持っていると有益な時間にしやすいです。 キラー質問とは？ と、いうように定義してみました。 これがキラー質問だ！は表現しづらいですが、 これは違う！は割とはっきり書けます笑 「志望動機は何ですか？」 「あなたが乗り越えた困難について教えてください」 「自己紹介をお願いします」 などは違います。 すえまるのキラー質問 1選 これにしてみました。 選んだ理由： 誰に対してでも使える。 好きなものを語れない人と働
FaceBookを読み返していると、 2012年に自分が書いたノートが出てきました。 これがもうとても痛々しくて、若々しくて、 そしてなんとも自分らしい。 6年前の自分に声をかけるなら、 「キミ、予想してるのと同じくらい変わってて、変わってないよ」 という感じですねー。 槇原敬之的に言うと、 「大事なのは 変わってくこと 変わらずにいること」（『遠く遠く』） みたいな。 一人の人間の、数年またぎの文を読むというのも一興なので、 以下に、そのノートをコピペ
叱ることと褒めること。 どちらも教育には必要なことですが、 過度だと教育ではなく洗脳になります。 まず、大前提として、褒めることは非常に重要です。 「仲良くしようね」ということではありません。 褒めるとは、 相手の行動の良いところをピックアップする という行為なので、 褒められた相手はその行動を是と判断し、今後再びそれを行う可能性を上げます。 つまり？ 「それナイス！またやってほしい」 時は、褒めるのがよろしいです。 叱ることについては上の説明をひっくり返すだ
残念だ。 こんなことになっているとは残念だ。 何なんだ。 と、社会人になりたての僕は思っておりました。 何が残念だったのかを並べてみようと思います。 01.毎日同じ時間に起きて、同じ場所に行かなくてはならないこと。 02.電車が混んでいること。 03.朝っぱらから皆疲れた顔してること。 04.イケてる先輩社員っていないこと。 05.対おっさんって話が通じないこと。 06.外食費が結構かかること。 07.たいしたことは教えてもらえないこと。 08.大事なこと
谷川俊太郎の「生きる」が本当に好きで、 小学生の子がそれになぞらえた書いた詩もすごく感動した。 僕も書いてみよ〜。 働くこと がんばって働くこと それは電車にのること 喫煙所でおしゃべりすること キーボードを叩くこと あくびをすること あなたと挨拶をすること 働くこと がんばって働くこと それはクリステンセン それはソーシャルゲームインフォ それは中吊り広告 それはプロント それはドーナツ 人と人とがなぜか協力できること そして 一人
全ての仕事には目標が必要だ。 採用の場合は、採用人数になりやすい。 しかし、である。 人数をとればそれでいいのか？ それだと人員の質が下がらないか？ 適切なタイミングで適切な人材が居る状態を保つのが本質では？ などなど、問答が発生する。 契約とる系の営業職と似たジレンマだろう。 どうすればいい？ アイデアは出せる。 入社後の人材の評価でもって採用を評価する 離職率を目標数値とする etc ただ、この辺の案には致命的欠点がある。 「実行から評価結果判明まで時間がかかり
評価プロセスの選択は、社員をモチベートするプロセスの選択とほぼ同義だ。 契約をコンバージョンとして活動させているなら、社員は契約後の持続率や、有料転換率のプライオリティを上げ得ない。 「うちの会社は契約を取ること自体を重要視します」と言っているのと同じだからだ。 とは言え、そんなに頻繁に細かく評価基準変えられないし、そこに工数使いすぎるのって本質から離れない？ と思われるだろう。 それはその通りで、そのジレンマに陥るのが普通だと思う。 故に、そのベースの上で、いかに一工
これをやったらあかん！集。 評価直前の印象に左右されがち。 後半疲れて適当になりがち。 前半時間たくさん使いがち。 上司の顔うかがいがち。 未来の話しなさすぎ。 過去の失敗いじめすぎ。 事実と印象混同しがち。 場の空気に流されがち。 どちらとも言えないとか言いがち。 大胆な評価点を恐れ過ぎ。 デスクワーク化しがち。 人の人生を左右する数字をつけている、 そのことを、 最初から最後まで、 等しく忘れないように。 評価者諸君と自分へのテキスト。 #ビジネス #人事 #評価
