若手が自律して成長する、“環境づくり”とは

【今週のご相談内容】
4月となり、弊社には4名の新卒が入社してきました。

この時期に、私が懸念していることの1つに、
2年目以上の社員の視点が
「新卒ばかりに向いてしまう」ということです。

もちろん、新卒の育成は大切ですし、
気にかけてあげることも大切なのですが、
やるべきことをきちんと全うすることこそ、

社員の本来の役割ですし、
それこそが「新卒の育成」に繋がると
私は思っています。

特に、新卒2年目～3年目のメンバーは、
自分が新卒時代を経験しているからか、
特にその傾向が目立ちます。

社員に、本来の役割を理解してもらい、
そこに集中してもらうためには、直属の上司、
そして経営者である私自身にどのような
関わりが必要でしょうか？

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【今週の回答】代表取締役　長友　威一郎

ご相談ありがとうございます。

貴社は新卒の先輩が後輩の面倒を見る
関わりや気に掛けることが出来る文化、風土が
構築されているなと感じます。

それは、新卒採用を実施する上での
良い影響だと感じております。

そして貴社の課題は新卒採用を続けている
企業様ではよく起こり得ることで
お悩みのお客様も多くいらっしゃいます。

この問題を解決するためには
新卒2年目や3年目の方々の行動に変化を促すための、
「環境」を整えていきましょう。

そのためにはまず、
「新卒採用を始めようと思われた理由」
などを思い出すことです。

多くの企業様で新卒採用を始めた理由を聴くと

・社員の平均年齢が上がり続けている
・若手の採用と育成に力を入れて、
　仕組みを作っていきたい
・古い習慣や風土を変化させたい

各社様の理由はさまざまですが、
何かしら目的があったから新卒採用を
実施されていると思います。

まずは、新卒採用の目的や目指すべき組織を明確にし、
逆算することで2、3年目に求めることを伝えませんか。

新卒採用の目的と目指すべきビジョンを明確にし、
新卒1年目から新卒3年目までの具体的な
＜育成計画＞を構築することをおすすめします。

内容としては年次に沿った、

・お客様への貢献内容と役割
・社内への貢献内容と役割
・部署や職種に対しての貢献内容と役割

などです。

これらは成長スピードや個々の強みや
特性によって変化しますが、

新卒社員にとっては日々やるべきことを
明確にできますし、直属の上司との
目線合わせがしやすくなります。

また、「上司個人の判断基準」ではなく、
「会社としての基準」を明確にしていますので、
誰が関わっても一貫性のある育成をすることが
できます。

弊社で新卒採用を実施している
クライアント様では新卒1年目の育成計画はもちろん、
新卒2年目年から3年目の育成計画も、
毎年ブラッシュアップもしていただいています。

その時のポイントは、1つ上の年次になる
新卒社員にまずは、ブラッシュアップしてもらう
ということです。

（※例：現在2年目になる新卒社員が、
今の1年目の育成計画をブラッシュアップ）

後輩の面倒を見ることは、新卒文化において
重要なポイントになりますので、その文化を残しつつ、

本来の役割や会社やお客様に対する
貢献内容を、明確にしていきましょう。

新卒社員の方々は直属の上司の方や
経営者様が、想像している以上に、
育成計画などの基準があれば、あるほど、
その基準に向かって進んでいく傾向が強いです。

ぜひ新卒採用する企業として環境を整えることから
スタートしてみてはいかがでしょうか？

きっと、新卒社員の皆様は
積極的に協力してくれると思いますよ！

最後までお読みいただき、
ありがとうございました。

長友 威一郎

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