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若手が自律して成長する、“環境づくり”とは【情熱社長倶楽部】VOL.199
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【今週のご相談内容】
4月となり、弊社には4名の新卒が入社してきました。
この時期に、私が懸念していることの1つに、
2年目以上の社員の視点が
「新卒ばかりに向いてしまう」ということです。
もちろん、新卒の育成は大切ですし、
気にかけてあげることも大切なのですが、
やるべきことをきちんと全うすることこそ、
社員の本来の役割ですし、
それこそが「新卒の育成」に繋がると
私は思っています。
特に、新卒2年目~3年目のメンバーは、
自分が新卒時代を経験しているからか、
特にその傾向が目立ちます。
社員に、本来の役割を理解してもらい、
そこに集中してもらうためには、直属の上司、
そして経営者である私自身にどのような
関わりが必要でしょうか?
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【今週の回答】代表取締役 長友 威一郎
ご相談ありがとうございます。
貴社は新卒の先輩が後輩の面倒を見る
関わりや気に掛けることが出来る文化、風土が
構築されているなと感じます。
それは、新卒採用を実施する上での
良い影響だと感じております。
そして貴社の課題は新卒採用を続けている
企業様ではよく起こり得ることで
お悩みのお客様も多くいらっしゃいます。
この問題を解決するためには
新卒2年目や3年目の方々の行動に変化を促すための、
「環境」を整えていきましょう。
そのためにはまず、
「新卒採用を始めようと思われた理由」
などを思い出すことです。
多くの企業様で新卒採用を始めた理由を聴くと
・社員の平均年齢が上がり続けている
・若手の採用と育成に力を入れて、
仕組みを作っていきたい
・古い習慣や風土を変化させたい
各社様の理由はさまざまですが、
何かしら目的があったから新卒採用を
実施されていると思います。
まずは、新卒採用の目的や目指すべき組織を明確にし、
逆算することで2、3年目に求めることを伝えませんか。
新卒採用の目的と目指すべきビジョンを明確にし、
新卒1年目から新卒3年目までの具体的な
<育成計画>を構築することをおすすめします。
内容としては年次に沿った、
・お客様への貢献内容と役割
・社内への貢献内容と役割
・部署や職種に対しての貢献内容と役割
などです。
これらは成長スピードや個々の強みや
特性によって変化しますが、
新卒社員にとっては日々やるべきことを
明確にできますし、直属の上司との
目線合わせがしやすくなります。
また、「上司個人の判断基準」ではなく、
「会社としての基準」を明確にしていますので、
誰が関わっても一貫性のある育成をすることが
できます。
弊社で新卒採用を実施している
クライアント様では新卒1年目の育成計画はもちろん、
新卒2年目年から3年目の育成計画も、
毎年ブラッシュアップもしていただいています。
その時のポイントは、1つ上の年次になる
新卒社員にまずは、ブラッシュアップしてもらう
ということです。
(※例:現在2年目になる新卒社員が、
今の1年目の育成計画をブラッシュアップ)
後輩の面倒を見ることは、新卒文化において
重要なポイントになりますので、その文化を残しつつ、
本来の役割や会社やお客様に対する
貢献内容を、明確にしていきましょう。
新卒社員の方々は直属の上司の方や
経営者様が、想像している以上に、
育成計画などの基準があれば、あるほど、
その基準に向かって進んでいく傾向が強いです。
ぜひ新卒採用する企業として環境を整えることから
スタートしてみてはいかがでしょうか?
きっと、新卒社員の皆様は
積極的に協力してくれると思いますよ!
最後までお読みいただき、
ありがとうございました。
長友 威一郎
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