ティール組織勉強会　　 　　　　　　　第Ⅱ部　第2章　自主経営/組織構造（Ｐ100）

＜著書　要約＞

　権力をトップに集め、仲間を権力者とそれ以外に分けるような組織は、問題を抱えて病んでいく。
　職場とは自分らしさを失わず有意義な目的を目指しながら同僚と仲間意識をはぐくめる場所と感じてるのは極わずか。
大多数の人にとって職場は苦役に服する場所。
　ティール組織が到達した最初の突破口は、だれもが強い権限を持ち、無力な者が一人もいないので権限移譲が必要ないという組織構造と行動様式を設計すること、自主経営(セルフマネジメント)である。
　ビュートゾルフは達成型から進化型という新しいパラダイムへの変化を示す、おそらく最も優れたケースだろう。
オランダの医療制度を背景に自営の看護師を組織化するアイデアが組み込まれた。
一つの組織が大きくなるにつれ、人員、顧客、サービスの管理がなされ効率化が図られた。
医療処置は商品と呼ばれるようになっていた。
これは、かつて存在していた患者と看護師との個人的な信頼関係を失ってしまった。
ビュートゾルフはヨスによって2006年に設立された。
ビュートゾルフでは看護師は10～12人のチームに分かれ、担当地域の約50名の患者を受け持つ。
チーム内にリーダーはおらず、重要な判断は集団で決める。

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

　看護は愛だと教わった自分には、それが商品になってしまうのはスゴく悲しいと感じました。
ただ単に自分たちがキャパオーバーだからとか、めんどくさいからとか、自分たち本位のことばかりで考えると、オランダの当初の看護師組織のようになってしまうと思います。
効率化を図るのは悪いことではないと思いますが、それが患者のためになるのかを考えるのを忘れないようにしたいです。

◆◆加藤院長　コメント◆◆

　おっしゃるように、　色々複雑な部分は出てくるかもしれませんが、原点に立ち返るということが大切かもしれません。
それぞれの組織で　ティールを取り入れていくことは難しいかもしれませんが、　ビュートゾルフも　見学に行った人からは、現実的には　意識して　そうしているわけでなく　たまたま今の状況がそうなっているため、　ティールを　認識している職員は少ないので、　方向が変わってくる可能性は大いにあるし　現状がティールかどうかは　意識していない時点で違うとは思いますが、それぞれの組織で　例えば当院のような組織でもそのようにしていこうと　悪戦苦闘していくことが大切なのかと思いまし。
　いつもありがとうございます。
あとはティールはどこが出発点かというと　組織の形が出発点ではなく、　ここのスタッフの意識が出発点であり、　組織が　旧日本軍のような組織でも　兵隊が覚醒していくと　ティール組織は　目指せると僕自身は感じています。
　いつもありがとうございます。

◆◆スタッフＳさんの感想◆◆

　効率よく、患者様も看護側もご機嫌でいられるような組織を目指していきたいと思いました。

◆◆スタッフＭさんの感想◆◆

 患者さまに寄り添う、そこを第一に共有化や効率化がうまく機能するように自然になっていくといいなと思います。

◆◆スタッフＨさんの感想◆◆

 キャパオーバーと自分自身でわかることで、相手のためにもなっている感じがしました。
 自分自身を知ることで相手にもいい環境を提供できるのかなと感じました。
お互いがいい環境になるようにしたいなと思いました。