ティール組織勉強会　　　　　　　　　第Ⅱ部　第4章　全体性を取り戻すための努力/一般的な慣行～紛争に対処する（Ｐ276）

＜著書要約＞

　多くの組織では各自のエゴが原因で紛争が激化するケースがあまりに多いが、魂のぶつかり合いで激化することはほとんどない。
　魂は、時に激しく要求するもの。
　耳を傾けると、他の人々が聞きたくないような真実を話すように要求していることも多い。
　魂はまた、私たちの自己が危険にさらされると、日常の事柄について一段と主張することを要求する。
　進化型組織では職場で必要な対立を表面化し、それに対処するために３つの方法をとっている。
１、人々が緊張や対立を表面化しやすい環境を整える。
２、明確に定義された徹底的な紛争解決プロセスだ。
（サウンズ・トゥルーでは全社員が難しい会話に挑む際の簡単な三段階のプロセスを学ぶ、
①私はこう感じています。
②私はこれを必要としています。
③あなたは何が必要ですか
３、組織としての全体性を実現しようとする時に対立を求めることがある。

◆◆スタッフＨさんの感想◆◆

　話し合いなどになると、自分の主観ばかりに意識をとられてしまい、誘導的に自分の意図している方向に持っていこうとしてしまうことがあるので、①私はこう感じています。
②私はこれを必要としています。
③あなたは何が必要ですか
という３つのことを意識して、話し合いを進めていきたいと思いました。

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

　これは互いにそういう意識を持つことが大切だと思います。
いくら一方が歩み寄っても、もう一方が、対決姿勢を崩さなければ話は平行線のまま進展しないと思います。
　そういう発展性のない光景を見るとやる気も削がれるし、関わらないでいたくなります。
ぶつかるなら魂でぶつかりたいですね。

◆◆スタッフＳさんの感想◆◆

　色々理由をあげていていても結局自己都合だけで主張し合っても平行線で生産性は生まれず、ただの対立だけになってしまうので注意したいと思いました。

◆◆加藤院長　コメント◆◆

　進化型の組織は、そもそも進化成長する際には、　何らかの葛藤は必ずあるので、　葛藤、対立は発生するという前提で、組織として　どのように　対応するのか？　
ある程度の意識づけ必要なのかもしれません。
いつもありがとうございます。

◆◆スタッフＹさんの感想◆◆

　自分の意見が絶対に正しいと思い込まず、話し合いにのぞむ姿勢を持ちたいと思いました。

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

　本文にある対処法３つを踏まえて話し合うルールを作れば、「対立」は組織の不具合に気付いた者からの「提案の場」に変化していけるような気がします。
　両者の言い分を表面化させることで前向きな解決へと導く過程としては良いのですが、その場合、言葉選びというものはとても重要で、感情的になりすぎない事が大切です。そこへ導くための対処法なのだと感じました。