【ティール組織勉強会】第Ⅱ部　第3章　自主経営/プロセス～紛争の解決（P187)

＜著書　要約＞

「紛争の解決」
社員間で大幅な意見の相違がでた場合の処理の仕方について。従来の組織では、上司に相談して解決を図っていた。これに対して、自主経営組織では“紛争解決プロセス”を通じて社員間での解決が図られる。プロセスは以下の通り。

①　まずは直接会って、二人だけで解決の糸口を探る。
②　両者が合意できるような解決策が見つからなかった場合、二人が信頼できる別の同僚に調停を依頼。
③　②でもうまく行かなかった場合、その問題に関連する同僚たちによる委員会を招集。
④　最終段階では、委員会の倫理的な重みを増やすために、経営責任者が委員会に呼ばれることもある。

本文の中にも書かれている紛争解決プロセスを有効に働かせるポイントはとても重要なものだと感じます。それは次の通り。

・ 意見の不一致は個人的なことなので、あくまでも二人の間で解決しようと努力し、他人に支援を求める際は、敵対的な派閥をつくるといった形で紛争を広げることは思いとどまること。（秘密厳守）

・ 同じ職場に働く仲間たちが相互に結んだ約束（ルール）について互いに説明責任を負う。

「ティール組織」（フレデリック・ラルー著）

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

意見が対立する相手に自分の考えを強要するのではなく、～だから～して欲しいと理由を添えて要請する形に変える。相手側はそれに対してNOの場合は対案を示して説明する。自由奔放に意見することは混乱を招き時間を無駄に費やします。単なる悪口にもなりかねません。説明責任があるということを自覚して意見するのであれば、組織内の秩序を保つことに繋がると思います。

◆◆スタッフＳさんの感想◆◆

いつの間にか感情的にだけなってしまうこともあると思うので、ちゃんと根拠を説明するようにする事が重要だと思いました。

◆◆加藤院長　コメント◆◆

ありがとうございます。説明責任一つ一つ意識したいです。いつもありがとうございます。

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

意見を交換したり時にはぶつけることは必要と思います。
紛争まで行ってしまうと感情的になってしまいますが、討論はしていきたいですね。

◆◆スタッフＨさんの感想◆◆

理由をきちんと伝えていきたいと思いました。