ティール組織勉強会　　　　　　　　　第Ⅱ部　第2章　自主経営/組織構造～労働者が進化型の方を向く理由（Ｐ122）

<著書　要約＞

　ゾブリフトがトップになって2年もたたないうちに、FAVIはビュートゾルフの運営方法に驚くほど似た組織へと変貌を遂げた。
現在同社では「ミニ・ファクトリー」と呼ばれる15～35名で構成された21のチームが活動しており総従業員数は500名を越えている。
ほとんどのチームは特定の顧客、あるいは顧客カテゴリ向けの業務に特化している。
少数ながら川上の製造チームと支援チームといったチームもある。
どのチームも自主経営されている。
ミドル・マネジメントはおらず、チームが自分たちで決めた以外のルールや手続きは実質的に何もない。
スタッフ機能はほとんどなくなってしまった。
人事部、企画部、スケジュール管理部、技術部、製造用IT部、購買部といった部門は全て閉鎖された。
こうした機能は各チームの業務として引き継がれた。つまり、採用、購買、企画、スケジュール管理は各チームの仕事になったのである。
FAVIでは、営業部門も解体された。アウディ営業担当マネージャーはアウディ・チームに属し、ボルボの営業担当はボルボ・チームの一員である。
営業部長なる役職は存在しない。
古い組織構造では、ホワイトカラーのスタッフが工場を見渡せるオフィスの窓際に座り、どの作業員がいつまでに、何をどうするかを詳細に計画していた。
今や、ブルーカラーの作業員が実質的にホワイトカラーの仕事もこなしているので指示が「上から」降りてくることはない。

◆◆スタッフＴさんの感想◆◆

　メンバー全員が主体的に関われる状態を実現していると思いました。
個人が色々なタイプの仕事にチャレンジできるように工夫されていて上司がマネジメントしなくても組織の目的実現に向けて進むこができるのだなと思いました。

◆◆スタッフＭさんの感想◆◆

　それぞれのチームがそれぞれに息吹きを持っていて、全体として一つの会社という息吹きを感じる組織になっているような印象を受けました。

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

　FAVIがビュートゾルフに似せたのではなく、結果的に似た形になったのだと感じました。
トップが代わったことはキッカケに過ぎず、その組織の形を望んでいたのだろうと思います。

◆◆加藤院長　コメント◆◆

　どのような形が　一番それぞれの従業員が輝けるかたえず　模索していきたいですね。
みんなが模索し続けてている先に結果があって、Ｎさんがおっしゃるように　トップがかわったことは　きっかけに過ぎないですね。

◆◆スタッフＨさんの感想◆◆

　一人一人が主体的になることが組織の成長に欠かせないものだと感じました。
色々な人がいるということは色々な考えがある。
いいところをお互いが吸収し合えるようにしたいと思いました。