評価するためのミーティングの必要性

隊員を評価することは難しい。

なぜ難しいかといえば評価する人（以下考課者）も評価を受ける人（以下被考課者）も人だからということが挙げられる。

人は主観的な生き物。公平に評価しようとしてもついつい心理的な誤差が出てしまいがちだ。

その心理的な誤差傾向として挙げられるのがハロー効果である。

ハロー効果とは、特定の要素や特徴によって全体の評価が惑わされることをいう。

これには２つの型があり、まず①被考課者の全体から受ける印象を重視するあまり、その全体の印象で部分的特性までも見てしまい、評価するエラーと、②何か１つ優れた部分があると、その部分的印象だけで全体的評価をしてしまうエラーである。

これを防ぐためにウチは考課者たる隊長に被考課者たる隊員との面談を推奨している。

ただ、ウチのような警備会社は被考課者である隊員を取引先の現場に派遣するので現場によっては、なかなか考課者である隊長の目が行き届かなく、面談だけでは隊員を公平に評価しにくい場合がある。

この場合、360度評価のような被考課者たる隊員に対して他の隊員や取引先担当者、それに被考課者たる隊員自身が評価する仕組みが必要になってくると思う。

それを実行するために会社内や取引先とのミーティングを活用することも有効だろう。具体的なやり方は隊長にまかせるなどして。

そしてそれを評価する前になんらかの形で隊員にヒィードバックして、彼らのモチベーションアップや質の向上につなげる。

そんなことがスムーズにできればいいのになあ…。